Татьяна Тарасова - Управление человеческими ресурсами Страница 19

вертикальное, то есть подъем на более высокую ступень структурной иерархии; чаще всего именно с подъемом связывают понятие карьеры, поскольку здесь продвижение наиболее зримо. После занятия верхней ступени возможен резкий обрыв карьеры – трамплин или планомерный спуск по служебной лестнице – лестница (рисунок 8);

горизонтальное – перемещение в другую функциональную oбласть деятельности либо выполнение служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (руководитель программы, временной целевой группы и т. д.), либо расширение и усложнение задач в рамках занимаемой ступени с адекватным изменением вознаграждения.

Рисунок 8 – Модели служебной карьеры: а – трамплин; б – лестница

Формой горизонтальной карьеры является так называемая «карусель», т. е. временный переход работника в другое подразделение, где приходится выполнять функции, значительно отличающиеся от прежних. Несмотря на экономические потери, такая практика позволяет человеку встряхнуться, получить новые знания и навыки, широко взглянуть на вещи, укрепить уверенность в себе и впоследствии работать более эффективно;

центростремительное – продвижение к ядру, руководству организации, что весьма привлекательно для сотрудников; выражается в получении доступа к неформальным источникам информации, в доверительных обращениях и отдельных важных поручениях руководства, приглашениях на встречи и совещания.

Для эффективного менеджмента персонала важно обеспечить взаимодействие всех видов карьеры.

Управление деловой карьерой заключается в том, что с момента принятия работника в организацию и до предполагаемого увольнения необходимо планировать его горизонтальное и вертикальное продвижение по должности или рабочим местам. Планирование и управление развитием карьеры предоставляет работникам следующие преимущества:

− более высокую степень удовлетворенности работой, предоставляющей возможности профессионального и служебного роста;

− повышение материального благосостояния и жизненного уровня;

− более четкое видение личных профессиональных перспектив и возможность планировать другие аспекты жизни;

− возможность целенаправленной подготовки к будущей управленческой деятельности;

− повышение конкурентоспособности на рынке труда.

На разных этапах карьеры человек удовлетворяет различные потребности (таблица 5).

Таблица 5 – Этапы карьеры

Управление деловой карьерой – это комплекс мероприятий, проводимых кадровой службой организаций по планированию, организации, мотивации и контролю служебного роста работника, исходя из его целей, потребностей, возможностей, способностей, а также целей, потребностей, возможностей организации.

Управление карьерой следует начинать при приеме на работу. Уже в процессе работы необходимо помнить следующие правила: не теряйте время на неперспективного начальника, готовьте себя занять более высокооплачиваемую должность, составляйте личные планы.

Для эффективного управления деловой карьерой сотрудников необходимо правильно организовать систему служебнопрофессионального продвижения, под которой понимается предлагаемая организацией последовательность различных ступеней (должностей, рабочих мест), которые сотрудник потенциально может пройти. Организация служебно-профессионального продвижения содержит следующие процедуры:

− повышение в должности или квалификации;

− перемещение, когда сотрудник переводится на другое равноценное рабочее место в силу производственной необходимости или изменения характера труда;

− понижение в должности, в том числе по результатам аттестации;

− увольнение из организации.

Правила и порядок применения процедур служебно-профессионального продвижения устанавливает Трудовой кодекс РФ.

1. Как вы понимаете карьеру?

2. Назовите этапы карьеры.

3. Какие этапы профессионального развития проходит специалист?

1. Развитие персонала – это…

а) процесс подготовки сотрудника к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей, решению новых задач;

б) процесс периодической подготовки сотрудника на специализированных курсах;

в) обеспечение эффективной управленческой структуры и менеджеров для достижения организационных целей.

2. Какие методы наиболее эффективные для обучения персонала поведенческим навыкам (ведение переговоров, проведение заседаний, работа в группе)? При необходимости указать несколько.

а) инструктаж;

б) ротация;

в) ученичество и наставничество;

г) лекция;

д) разбор конкретных ситуаций;

е) деловые игры;

ж) самообучение;

з) видеотренинг.

3. Какие методы наиболее эффективные для обучения техническим приемам (ремонт несложной бытовой техники, электродвигателей, прием коммунальных платежей, расчет процентов по вкладам)? При необходимости указать несколько.

а) инструктаж;

б) тация;

в) ученичество и наставничество;

г) лекция;

д) разбор конкретных ситуаций;

е) деловые игры;

ж) самообучение;

з) «сидя рядом с Нелли».

4. Карьера – это…

а) индивидуально осознанная позиция и поведение, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека;

б) повышение на более высокую ступень структуры организационной иерархии;

в) предлагаемая организацией последовательность различных ступеней в организационной иерархии, которые сотрудник потенциально может пройти.

5. Наиболее распространенный в практике организаций подход к управленческому развитию. Это – …

а) неструктурированный, непланируемый;

б) планируемое развитие за пределами работы;

в) планируемое развитие на работе.

6. Планируемое развитие менеджеров за пределами работы предусматривает (при необходимости указать несколько):

а) обучение по договору с учебным центром;

б) ротацию менеджеров;

в) делегирование полномочий подчиненному;

г) формирование резерва кадров на выдвижение.

7. Специально сформированная группа работников, по своим качествам соответствующая требованиям, предъявляемым к руководителям определенного ранга, прошедших аттестационный отбор, специальную управленческую подготовку и достигших положительных результатов в производственнокоммерческой деятельности организации. Это – …

а) резерв руководителей на выдвижение;

б) аттестационная комиссия;

в) кадровая служба.

8. Выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого, формального закрепления в организационной структуре, например выполнение роли руководителя временной целевой группы, есть проявление внутриорганизационной карьеры:

а) горизонтального типа;

б) вертикального типа;

в) центростремительного типа.

Тема 14 УПРАВЛЕНИЕ ПОВЕДЕНИЕМ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ

Цель занятия: закрепление знаний о поведении личности в организации и формировании корпоративной культуры, развитие способностей в области решения конфликтных ситуаций и повышения эффективности работы сотрудников.

План занятия:

1. Теория поведения личности в организации.

2. Корпоративная культура.

3. Управление конфликтами и стрессами.

Методические указания

Личность есть устойчивая система социально-развитых черт, характеризующих индивида, продукт общественного развития и включения индивидов в систему социальных отношений посредством активной предметной деятельности и общения. В менеджменте личность человека, ее сущность рассматривается, прежде всего, с точки зрения поведения работника, способов общения с коллегами, начальниками и подчиненными. Любая организация заинтересована в том, чтобы ее сотрудники вели себя определенным образом. Эффективное для организации поведение ее сотрудников проявляется в том, что они надежно и добросовестно исполняют свои обязанности, готовы во имя интересов дела выходить за рамки непосредственных обязанностей, проявляя активность и прилагая дополнительные усилия.

Выделяют четыре типа поведения человека в организации.

Первый тип поведения (преданный и дисциплинированный член организации) характеризуется тем, что человек полностью принимает ценности и нормы поведения, старается вести себя таким образом, чтобы своими действиями никак не входить в противоречие с интересами организации. Он искренне старается быть дисциплинированным, выполнять свою роль в соответствии с принятыми в организации нормами и формой поведения.