Александр Трусь - Психология управления Страница 6

Проанализируем, как юпитерианцы воспринимают землян. Для них это люди, которые не готовы ради дела поступиться личным временем (все время смотрят на часы и впадают в страшное нетерпение, если приходится задерживаться на работе). Юпитерианец не понимает, что, заставив подчиненного выйти в выходной день на работу, он тем самым лишает его чувства свободы и осмысленности жизни. Ведь его собственная свобода не привязана ко времени, а только к свободному выбору решений. Земляне по необходимости продают нанимателю исключительно свое время, в которое «стараются честно трудиться», но ровно столько, сколько положено по графику.

Для марсиан сотрудники земляне понимаются как самая инертная часть работников коллектива, поскольку они не участвуют в конкурентной кадровой гонке, не ценят диплом MBA и не собираются выходить за рамки инструкций и служебных заданий. Впрочем, и юпитерианцы им также мало понятны с присущим им желанием сидеть на одном месте, ведь марсианин всегда готов покинуть очередную компанию ради карьеры и прибавки к жалованию. Его свобода – в выборе нанимателей, которые при правильном подходе повышают их ценность как специалистов.

Идеальный менеджер – это человек, который точно знает, чего он не может сделать, и ищет для этого нужных людей.

Осознание различий в жизненных моделях часто ставит точку во внутрикорпоративных войнах. Если не лишать землян свободного времени, марсиан – борьбы за статус, а юпитерианцев – возможности выбирать, то многое изменится к лучшему.

По наблюдениям социологов, число юпитерианцев среди жителей любого российского города составляет 3–5 %, марсиан – 10–15 %, самой массовой группой являются земляне – 80–87 % населения.

Известно, что в обществах, ориентированных на стратегию самореализации, отмечается стремление к ограничению роли государства как в частной жизни, так и в экономической, поощрение самостоятельности, личной инициативы и деловой активности. В обществах, ориентированных на стратегию жизненного успеха, поощряется дух индивидуализма, свободной конкуренции, но есть установка на единые «правила игры». Общество, исповедующее стратегию жизненного благополучия, стремится к общественному контролю над личностью и директивным формам управления.

Если схематично рассматривать психологические особенности взаимодействия людей «с разных планет» в рамках одной организации, то они сводятся к тому, что юпитерианцы (собственники) нанимают марсиан (профессиональных управленцев) для того, чтобы они грамотно организовывали труд землян (рядовых сотрудников). При этом под «грамотной организацией» понимается получение максимально высокого результата за отведенное время исходя из имеющихся ресурсов.

1.4. Собственник бизнеса и наемный руководитель: психологические факторы успешного взаимодействия

Среди большого количества предпосылок и факторов успешного бизнеса и эффективной деятельности предприятия особое место занимает система взаимоотношений собственника и наемного менеджера. Многочисленные примеры их конструктивного сотрудничества так же, как и разлада в отношениях, являются этому подтверждением.

Крепкая связка «собственник бизнеса – наемный руководитель» дает мощный синергетический эффект, который сказывается на всех сторонах жизнедеятельности предприятия. Сотрудники видят, понимают и чувствуют конструктивность во взаимодействии ключевых фигур бизнеса, что отражается на их настроениях, мотивации и отношении к делу. Примеры успешной работы собственника предприятия и наемного руководителя показывают, что основой их конструктивных отношений является взаимное доверие. При этом существуют ошибки, совершаемые этими сторонами на различных этапах взаимодействия. Каковы они, и как их предотвратить?

1.4.1. Профессиональный управленец

Проанализируем мотивы передачи владельцем бизнеса браздов правления своим предприятием в надежные, но чужие руки – руки профессионального управленца. Наиболее часто встречающийся мотив в отечественных деловых реалиях (ситуациях) – выход бизнеса на определенный уровень эффективности, не требующий постоянного присутствия и оперативного вмешательства его хозяина. Предприятие, по мнению бизнесмена, работает хорошо, имеет устойчивую позитивную динамику, т. е. состояние дел позволяет спокойно переключиться на другой проект. Потеря интереса, отсутствие «драйва», нежелание заниматься рутиной также могут подвигнуть бизнесмена к поиску управленца, которому можно доверить штурвал эффективно работающего предприятия.

Еще один мотив – на определенном этапе развития бизнеса начинается его «пробуксовка»; управляемость организацией невысокая, а управленческих компетенций собственника не хватает для построения эффективной системы управления предприятием. Как показывает отечественная практика, успешный бизнесмен, талантливый предприниматель не всегда является результативным менеджером – набор профессиональных качеств для эффективной деятельности в этих областях различен. Выход из возникшей ситуации застоя и начинающейся стагнации видится собственнику в привлечении на ключевую позицию профессионального управленца, способного четко организовать бизнес-процессы и наладить на предприятии грамотное оперативное руководство.

Книгу читают с начала до конца. Бизнес ведут противоположным образом. Тут начинают с конца, т. е. с цели, и потом делают все, чтобы ее достичь.

Если в первых двух случаях собственник ищет управленца для своего бизнеса, который он когда-то начал «с нуля», то в третьем случае хозяин ищет управленца для приобретаемого уже действующего предприятия, к которому ранее не имел отношения. Невозможность по тем или иным причинам самому руководить этим предприятием (деньги есть, а времени управлять нет) и естественное желание получить максимальную отдачу от вложенного капитала в приобретенный актив заставляют его нанять на позицию директора профессионального управленца.

Для наемного руководителя и для владельца третья ситуация является психологически наиболее комфортной: приобретенное предприятие – это «чистый лист», новая территория, ни у одного, ни у второго нет истории взаимодействия с ним. Соответственно, процесс его передачи в руки наемного генерального директора будет проходить относительно безболезненно. В первых двух случаях ситуация сродни сепарации (отделению) ребенка в родительской семье при достижении им соответствующего возраста: головой родитель понимает, что надо «отпустить чадо в свободное плавание», но сделать ему этот шаг психологически очень не просто.

Из практики автора

Собственник крупного предприятия с двенадцатилетней историей, именем на рынке, миллионными оборотами и несколькими тысячами сотрудников принял решение о дальнейшем развитии своей карьеры. При этом необходимость его присутствия на новом направлении полностью поглощало все его время. На управление холдингом временных ресурсов просто не оставалось. В этой ситуации он принимает решение передать бразды правления профессиональному менеджеру. Собственником были сформулированы довольно жесткие требования к личностным и профессиональным особенностям кандидата на эту управленческую позицию. Четыре месяца работы кадровых и хедхантинговых агентств увенчались успехом – была подобрана и утверждена подходящая кандидатура.

Во время представления нового генерального директора топ-менеджерам холдинга собственнику стало плохо: голова, которая готова была отдать любимое детище в чужие руки, вошла в конфликт с телом, которое активно протестовало этому решению. Потребовалось три месяца работы с психологом для того, чтобы сделать процесс сепарации менее болезненным и «отпустить» свой бизнес, отдать его в руки нового, профессионального управленца.

Передавая предприятие профессиональному менеджеру, собственник в идеале должен «отойти» в сторону и не вмешиваться в оперативное управление им. Теперь взаимодействие владельца со своей организацией должно строиться по принципу «черного ящика»: он задает назначенному генеральному директору установку (цель), т. е. параметры результатов, которые предприятие под его руководством должно показать в конкретной перспективе, при этом наделив наемное первое лицо полномочиями действовать так, как он считает нужным для достижения поставленной цели.

Психологи М. Иванов и Д. Шустерман (2003) описывают «черный ящик» как модель объекта управления с определенным набором входных факторов и соответствующим им набором выходных факторов. Такая модель позволяет не обращать внимания на малосущественные детали, зато дает возможность выделять главное в оценке системы и ее управлении, в ряде случаев делает процесс управления доступным для любого человека и позволяет максимально автоматизировать его там, где это возможно.