Елена Маслова - Менеджмент Страница 9

• не была учтена психологическая неподготовленность широких слоев населения к коренным рыночным преобразованиям. Государство не проводило разъяснительной работы с населением, направленной на скорейшую его адаптацию к изменившимся условиям жизнедеятельности, в результате чего произошла деморализация населения;

• рыночные реформы не носили системного характера. Они сводились к либерализации, приватизации и финансовой стабилизации. Неучтенными оказались цели структурной перестройки экономики, обеспечения устойчивого роста производства, инвестиций и социальной сферы. Отсутствовали видение будущего российского общества и целостная стратегия развития экономики на долгосрочную перспективу;

• была переоценена способность реформируемой экономики к саморегулированию. По существу произошло самоустранение государства из сферы экономики, а также использование им нерыночных методов (неплатежи по имеющимся обязательствам). В результате не была достигнута демонополизация экономики, не была создана полноценная конкурентная среда, не была обеспечена открытость, доступность рынка и равные условия деятельности для всех хозяйствующих субъектов. Отсутствовали стабильность законодательства и контроль за соблюдением законов;

• были допущены серьезные ошибки в кредитно–денежной политике и в формировании финансовой инфраструктуры. Необоснованным и преждевременным оказалось введение конвертируемости рубля, в результате чего произошла долларизация экономики. Не был обеспечен контроль за движением капиталов, в особенности за его вывозом из страны. Не был создан полноценный фондовый рынок. Деятельность коммерческих банков оказалась оторванной от реального сектора экономики.

Причины “провалов”:

1. Все проводимые в России реформы проводились по модели догоняющей модернизации, которая является одновременно запаздывающей.

2. Эта модель не учитывала изменений самого Запада, развитие которого происходит по инновационной модели, которая уже в то время приобрела форму глобализации.

3. Структура российской экономики была деформирована: высокая степень добывающей промышленности, неразвитость сферы услуг.

4. По конкурентоспособности Россия занимала одно из последних мест в мире.

5. Производительность труда составляла 10 % от ее уровня в развитых странах.

6. По уровню дисциплины российские работники уступали рабочим развитых стран.

Однако нельзя забывать и о сильных сторонах Российской экономики:

– развитый научный потенциал;

– опыт разработки и использования высоких технологий;

– высокий уровень образования населения;

– емкий внутренний рынок;

– богатые природные ресурсы;

– дешевая рабочая сила.

Постепенно сложилось понимание того, что для выживания капиталистического производства необходимо изменить отношение к положению работников на предприятии, выработать новые методы мотивации и сотрудничества между рабочими и предпринимателями12.

Модель “Менеджмент человеческих ресурсов” (Р. Е. Майлз, США, 1960-е гг. по настоящее время) основана на учениях школы научного управления Ф. Тейлора.

К данному моменту сложилось понимание того, что для выживания капиталистического производства необходимо изменить отношение к положению рабочего на предприятии, выработать новые методы мотивации и сотрудничества между рабочими и предпринимателями. Модель рассматривается как стратегическая, способствующая решению основных целей организации.

Модель “человеческие ресурсы”:

• ориентация на активную позицию личности в организации;

• каждый человек должен отвечать за результаты своего труда, знать общие цели организации и своим трудом способствовать их достижению;

• организация должна поощрять личную инициативу сотрудников с помощью материального стимулирования и продвижения по службе;

• отделение собственности от контроля над распоряжением ею, т. е. от власти (реальная власть по управлению корпорацией перешла к ее правлению и менеджерам);

• широкое использование стратегического управления;

• стратегическое планирование, которое сдерживает стремление руководителей к получению максимальной текущей прибыли в ущерб решению долгосрочных задач.

Доктрина “производственной демократии” (демократии на рабочих местах; США) предполагает вовлечение в управление непрофессионалов как самого предприятия, так и потребителей товаров и услуг, посредников и т. д. В США получило распространение несколько форм привлечения работников к управлению – бригадные методы организации труда, кружки контроля качества.

Система участия рабочих предполагала участие:

• в управлении трудом и качеством продукции;

• прибыли;

• советах директоров;

• рабочих советах.

Для снижения сопротивления рабочих организационным изменениям, происходящим в корпорациях, разрабатываются программы повышения “качества трудовой жизни”, снова предполагающие привлечение работников к разработке стратегии ее развития, обсуждению вопросов рационализации производства, решению разнообразных внешних и внутренних проблем13.

Согласно данной модели составляющими успеха являются:

– компетентность руководителя;

– способность психологически настроиться на восприятие и мышление партнера;

– доверие как переход от авторитарного и консультативного подходов к полному делегированию полномочий.

Итак, менеджер не может быть “универсальным гением”. Американская практика подбора руководящих работников делает главный акцент на хорошие организаторские способности, а не на знание специальности.

Модель “социального человека” (Япония). Данная модель ориентирована на человеческий фактор. Одним из основных параметров является преклонение перед трудом, трудоголиками. Получая удовлетворение от хорошо выполненной работы, японцы согласны терпеть жесткую дисциплину, большую напряженность и сверхурочную работу. Вознаграждение за труд воспринимается через призму социальных потребностей. К стимулам относятся заработная плата, условия труда, стиль руководства, межличностные отношения между работниками. Мотивами к труду являются трудовые успехи работника, признание его заслуг, служебный рост, профессиональное совершенствование, творческий подход.

Модель включает в себя:

• корпоративный дух фирмы, слияние с фирмой и преданность ее идеалам;

• психологию группы;

• оплату труда по выслуге лет. Размер платы зависит от непрерывного стажа работы. Принят практически принцип уравниловки, который имеет незначительную дифференциацию;

• систему “пожизненного найма”. Предприниматели приобретают верных и преданных работников. Работники испытывают чувство благодарности и привязанности, глубокого удовлетворения от того, что признали их способности, образование и уровень подготовки;

• систему продвижения по старшинству;

• ротацию персонала (переучивание новым специальностям каждые 3–5 лет);

• устремленность на создание высококачественной продукции;

• управление качеством. Это целая комплексная система: группы качества, ориентация только на потребителя, методы “участвующего управления” и “опережающего мышления”, гибкая организационная структура предприятия, система управленческого контроля, система “Канбан” (“точно в срок”);

• экономию и бережливость.

Сущность японского менеджмента – управление людьми. Причем не одним человеком, а группой. Основным богатством считаются человеческие ресурсы.

Западноевропейская модель менеджмента :

• тенденция психологизации управления на Западе. Авторы считают, что денежное вознаграждение не является единственным фактором, предопределяющим все усилия работника;

• эксперименты по обогащению труда, т. е. повышению его содержательности на рабочем месте. На ряде фирм был упразднен конвейер, что привело к снижению текучести кадров и повышению рентабельности предприятия;

• система “соучастия”, сформировавшаяся в ФРГ:

– создание производственных советов на предприятиях;

– включение представителей наемных работников в наблюдательные советы;

– включение “рабочих директоров” в советы управляющих;

• перенесение ответственности на нижние уровни (передача права принятия решений наиболее компетентным работникам в рамках своих обязанностей и компетенции);

• управление с позиции “социального человека” (поведение людей рассматривается с точки зрения влияния на них группового поведения);

• производственные отделения в западноевропейских компаниях играют бóльшую роль, чем в американских. Они наделены оперативно-хозяйственной, финансовой и юридической самостоятельностью;