Александр Трещёв - Семейный юридический справочник Страница 41

Очень часто прием на работу осуществляется на основе конкурса. Но не все знают, что такое мероприятие должно проводиться в строгом соответствии с требованиями закона. В соответствии со ст. 18 Трудового кодекса РФ, трудовые отношения на основании трудового договора в результате избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности возникают, если законом, иным нормативным правовым актом или уставом (положением) организации определены перечень должностей, подлежащих замещению по конкурсу, и порядок конкурсного избрания на эти должности.

Вот так. То есть работодатель не вправе произвольно проводить конкурсы, когда ему вздумается и как ему будет угодно. Для этого он должен закрепить список «конкурсных» должностей и порядок избрания на них в уставе или положении самой организации. Или же данные сведения должны быть закреплены законом.

Работодатель также должен указать критерии для оценки кандидатов. Например, для секретаря таковыми может быть скорость печатания и владение «слепым» методом набора. Для главного бухгалтера – наличие специального образования и специальный стаж работы не менее определенного периода времени и т. д.

Кроме того, нередко в процессе проведения конкурса работодатели проводят всевозможные тестирования, в том числе психологические. Их цель – выяснить, насколько данный соискатель подходит на вакантную должность, насколько он психологически совместим с коллективом. Такие тестирования вполне законны, но использовать их результаты в качестве основания для отказа в приеме на работу нельзя. Если вас не примут на работу, ссылаясь на результаты такого тестирования, вы смело можете оспаривать данное решение работодателя в судебном порядке.

Однако дискриминация при приеме на работу происходит не только по половому или возрастному принципу. Весьма актуальным (особенно для крупных городов) является вопрос дискриминации по месту жительства. Многие работодатели даже в объявлении о вакансии не стесняются указывать, что им требуются работники «с пропиской». А ведь это прямое нарушение не только Трудового кодекса РФ, но и Конституции РФ, а также Федерального закона от 25 июня 1993 г. № 5242-1 «О праве граждан Российской Федерации на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства в пределах Российской Федерации».

Таким образом, если вам откажут в приеме на работу именно из-за отсутствия у вас регистрации по месту жительства, пребывания или по месту нахождения, вы также будете иметь в суде все шансы на победу. Хотя и работодателей здесь понять можно: принимая на работу человека без регистрации, они навлекают на себя гнев правоохранительных органов, проблемы с которыми никому не нужны. К сожалению, как я уже говорил, институт прописки у нас отменен лишь формально, на деле практически любая сфера деятельности связана именно с регистрацией.

И все же вы должны понимать, что, даже давая объявление о приеме на работу исключительно «лиц, имеющих регистрацию в…», работодатель нарушает закон и может быть даже привлечен к административной ответственности по статье ст. 5. 27 КоАП РФ. И ответственность за данное правонарушение предусмотрена весьма строгая: в случае признания вины должностного лица в совершении данного правонарушения, оно будет подвергнуто штрафу в размере от 1 тысячи до 5 тысяч рублей. Если виновато лицо, осуществляющее предпринимательскую деятельность без образования юридического лица (ПБОЮЛ или ИП), то его могут оштрафовать на такую же сумму или вынести решение об административном приостановлении деятельности предпринимателя на срок до 90 суток. Для юридических лиц сумма штрафа составит от 30 тысяч до 50 тысяч рублей или также административное приостановление деятельности на срок до 90 суток.

К сожалению, в нашей стране отношение даже самого работника к своим правам нередко весьма пренебрежительное. Что уж говорить о работодателях. Вот почему факты дискриминации при приеме на работу по тем или иным основаниям весьма распространены. И большинство людей предпочитает не связываться, так как не надеются на успех. А напрасно. Конечно, данную категорию дел вряд ли можно назвать очень простой, и все же добиться выигрыша в суде вполне возможно.

Помимо судебного органа советую вам также привлечь Федеральную службу по труду и занятости (Роструд). Она была создана в том числе и для контроля за соблюдением работодателями норм трудового законодательства. Служба обладает широкими полномочиями и должна будет непременно вам помочь в деле защиты ваших прав.

Испытательный срок

Иногда работодатель решает проверить личные и деловые качества будущего сотрудника непосредственно на деле. Что ж, он имеет на это полное право. Однако испытания должны проводиться в строгом соответствии с требованиями трудового законодательства.

Прием работника с условием об испытании – попытка найти толкового сотрудника опытным путем. В идеале это должен быть еще и хороший человек, который с легкостью войдет в рабочий коллектив, имеющий уже сложившиеся традиции. Для работника испытательный срок скорее пытка. Ведь ему нужно показать себя хорошо со всех сторон. И перед начальством в грязь лицом не ударить, и коллегам угодить.

Испытательный срок – это дополнительное условие трудового договора. Включать его в договор – право работодателя, но никак не обязанность. Условие об испытании может быть, а может и не быть. Если в вашем трудовом контракте не предусмотрена необходимость подобной проверки, то считается, что вы приняты на работу безусловно. [152] Более того, если вы приступили к выполнению трудовых обязанностей до момента оформления трудового договора, то работодатель не имеет право устраивать вам испытание. Разве что вы заключите об этом соглашение до приема на работу отдельным документом. На практике это вряд ли возможно, ведь если нет контракта, то и об оформлении испытательного срока вряд ли кто-то позаботится. Однако работодатели сплошь и рядом нарушают трудовое законодательство. В том числе и в этой части. Нередко бывает так, что сначала сотрудник начинает работать, а через какое-то время с ним заключают трудовой договор задним числом, в который включают и условие об испытательном сроке. Как правило, работники не спорят с этим, так как не хотят начинать трудовые отношения с конфликта. А зря. Ведь если вы уже приступили к работе, а договор оформлен еще не был заключен, то потом условие об испытательном сроке туда включить уже нельзя.

Но в любом случае «трудовое испытание» – это не так уж и страшно. Многие граждане считают, что работодателю, дескать, выгодно принимать работника с испытательным сроком, чтобы платить ему меньше. А потом сотрудника попросту выгоняют и нанимают нового и опять с испытательным сроком. И так до бесконечности. Дешево и сердито. Однако это миф. Подумайте сами: руководитель организации нанимает работников вовсе не для того, чтобы заполнить пустоту в штатном расписании. Он делает это потому, что ему нужен специалист. Толку от любого новичка очень немного, так как тому в любом случае требуется время, чтобы вникнуть в суть дела. Порой на это и трех месяцев бывает недостаточно. И вот только-только работник начинает что-то понимать в специфике предложенной ему должности, как его увольняют и нанимают нового сотрудника. Это же глупо и разорительно для работодателя. Поэтому, как правило, он сам заинтересован в том, чтобы работник остался. А испытание нужно лишь для того, чтобы исключить случайных людей в компании.

Поэтому бояться его совсем не нужно. Напротив, используйте это время как возможность зарекомендовать себя с лучшей стороны, показать, на что вы действительно способны.

Испытательный срок традиционно составляет три месяца для «обычных» работников и шесть – для руководящего состава: директора, его заместителей, главного бухгалтера, заместителя главного бухгалтера, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений.

При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель.

В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.

Никто не любит, когда его испытывают, но в данном случае работник против этого еще и потому, что, как правило, на время испытательного срока размер его зарплаты значительно ниже, чем у остальных сотрудников. В принципе это справедливо. В конце концов, пока вы входите в курс дела, производительность вашего труда наверняка будет ниже, чем положено. Однако здесь следует учитывать вот какой нюанс. По статье 70 Трудового кодекса РФ в период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов.