Сборник статей - Будущее высшего образования и академической профессии. Страны БРИК и США Страница 8

Несмотря на недостаточность данных о размере вознаграждений, получаемых преподавателями в четырех странах БРИК, ясно, что в каждой из этих стран в среднем реальный доход преподавателя существенно выше его заработной платы. Это особенно верно в отношении Китая, где преподаватели получают надбавки за публикации, исследования и другую академическую деятельность. Таким образом, самые продуктивные из них могут иметь вполне приличный дополнительный доход. В России и Китае, как уже говорилось, многие преподаватели подрабатывают, беря дополнительные часы. Такая практика менее распространена в Бразилии и Индии. Индийские преподаватели получают надбавку, компенсирующую стоимость жизни в городе, а также другие надбавки.

Надо заметить, что заработная плата индийских преподавателей стала наибольшей (с учетом ППС) среди стран БРИК совсем недавно – она была повышена центральным правительством и правительствами штатов в соответствии с решением Университетской комиссии по грантам. Такая заработная плата делает индийских преподавателей процветающим средним классом и обеспечивает им достойный уровень жизни. Однако она не связана с повышением уровня производительности преподавателей. Индексация заработной платы зависит от стажа, а не от результатов аттестации. Заработная плата в Бразилии тоже достаточно привлекательна – она позволяет большинству преподавателей вести жизнь среднего класса. В Китае и России заработная плата преподавателей ниже уровня среднего класса, поэтому они вынуждены подрабатывать (не без последствий для академической производительности, мотивации, качества преподавания и соблюдения вузовских стандартов).

Во всех странах БРИК главными критериями определения размера надбавок являются трудовой стаж и прочие бюрократические факторы, а не исследовательская продуктивность или качество преподавания. В целом рассчитать заработную плату преподавателя можно исходя из его должности и стажа. Другие факторы не столь важны. Система оценки качества преподавания отсутствует, и поэтому при определении размера заработной платы администрация лишена разумного критерия оценки продуктивности преподавателя.

Как и во многих других странах, заработная плата преподавателей в странах БРИК не конкурентоспособна ни на внутреннем рынке по сравнению с заработной платой представителей других профессий со сходным уровнем образования, ни на мировом рынке по сравнению с заработной платой их коллег в развитых странах. Это касается даже преподавателей в Индии и Бразилии, которые относятся к среднему классу своих стран. А в России и Китае заработная плата преподавателей гораздо ниже мирового уровня. Такое неравенство провоцирует ощутимую «утечку мозгов» и невозвращений во всех странах БРИК, в особенности в России, Китае и Индии.

Академическая карьера

Правила и требования к преподавателям, на основании которых производятся академические назначения, – ключевой элемент успешной академической системы. Без эффективных способов найма, оценки и повышения в академической профессии было бы затруднительно продолжать привлекать и удерживать в вузах лучших ученых.

Во всех странах БРИК сильно развит академический инбридинг: при наборе преподавателей университет отдает предпочтение тем, кто получил степень в этом же университете. Существует распространенное мнение, что инбридинг делает менее разнообразным состав преподавателей, снижает мобильность между институтами, уменьшает шансы найма лучших преподавателей, укрепляет иерархическую структуру факультетов и отделений. С другой стороны, для такой практики есть причины, и среди них – недостаток подходящих кандидатур вне нанимающего университета и, конечно же, сама традиция академической преемственности.

В странах БРИК нет национального рынка преподавателей. В то же время университеты ограничены в возможности найма иностранных преподавателей. Например, в Индии их наём на постоянную работу в университеты запрещен законодательно. Исключение составляют несколько лучших университетов в Китае и России, которые могут нанимать преподавателей на международном рынке, предлагая им гораздо более высокое, чем в среднем по стране, вознаграждение. Лучшие университеты в Китае, стремясь повысить качество образования и снизить инбридинг, также предлагают надбавку китайским преподавателям, получившим докторские степени за рубежом.

Лучшим государственным университетам стран БРИК присуща устоявшаяся и до определенной степени прозрачная система продвижения по карьерной лестнице. О появившихся в этих университетах вакантных академических должностях объявляется публично, и они доступны всем желающим. Но во многих других государственных вузах принципы карьерного продвижения определены менее четко, эти вузы часто страдают от фаворитизма и проч. Что касается частных вузов, то карьерное продвижение в них, как правило, проблематично и не поддается контролю.

Большинство преподавателей начинают академическую карьеру с низших ступеней иерархической лестницы и со временем продвигаются вверх. В некоторых странах существуют квоты на количество профессоров на полной ставке. Это делается, чтобы ограничить количество обладателей высших академических должностей. Для старших профессоров вакансии открываются достаточно редко.

Гарантии трудоустройства

В странах БРИК нет ни формальных гарантий трудоустройства преподавателей, как в США, ни государственных должностей, типичных для Европы. Гарантии трудоустройства по истечении испытательного срока, которые даются претенденту в США, – достаточно точный способ оценки его качеств перед назначением на постоянную должность или перед повышением. Постоянные должности и статус государственных служащих, предоставляемые преподавателям в европейских странах, защищают их академическую свободу и в то же время дают достаточную, хотя и не полную, гарантию трудоустройства [The Questions of Tenure, 2002].

В большинстве государственных университетов стран БРИК, как и многих других стран, преподавательский состав обладает определенной гарантией трудоустройства «по факту». Хотя работодатель не дает работнику гарантии сохранности его рабочего места до выхода на пенсию, однако после зачисления на низшую академическую должность очень немногие преподаватели теряют работу. Для сохранности рабочего места необходимо выполнение ряда условий (продлеваемые контракты, периодическое рецензирование и проч.). Тем не менее оценка академических заслуг отсутствует. Правда, есть и исключения – например, во многих лучших китайских университетах качества преподавателя тщательно оцениваются перед продлением контракта или повышением.

Гарантия трудоустройства «по факту» имеет ряд недостатков, от которых страдают как университеты, так и преподаватели. С одной стороны, такая гарантия достаточна для большинства преподавателей, с другой – полной гарантии, когда речь заходит об академической свободе, не существует. Во всех странах БРИК заработная плата преподавателей во многом зависит от их должности и трудового стажа и не зависит от их производительности и рыночной ситуации [Altbach, Jayaram, 2006]. Только в Китае работа преподавателей в лучших университетах оценивается и вознаграждается в зависимости от их академической производительности.

По мере роста экономической значимости стран БРИК их национальные системы высшего образования выходят на глобальный уровень. Они уже достаточно известны в мире, и делается все возможное, чтобы они заняли высокие места в мировых рейтингах. Все четыре страны рассматривают высшее образование в качестве ключевого элемента своего дальнейшего экономического роста, и у каждой страны есть подробный план развития университетов. Эти страны неуклонно расширяют доступ своих граждан к высшему образованию. Наблюдатели по всему миру оптимистично оценивают перспективы стран БРИК, указывая на масштабность их планов, а в случае с Китаем также на увеличение финансирования высшего образования и на достижение все больших успехов в научно-исследовательской работе, патентовании, научных публикациях.

Наш анализ показывает, что страны БРИК сталкиваются с серьезными вызовами при построении национальных систем высшего образования мирового уровня. Среди таких вызовов:

• создание качественной системы высшего образования, которая включала бы как ведущие научно-исследовательские университеты, так и вузы, ориентированные на массовое образование, и была бы ясна для учащихся;

• соблюдение частными вузами общественных интересов и поддержание высоких стандартов образовательных услуг;

• финансирование вузов в таком объеме, который бы позволил обеспечить как необходимое качество образовательных услуг, так и широкую доступность образования;