Коллектив авторов - Актуальные проблемы трудового законодательства в условиях модернизации экономики Страница 10

Таким образом, законодателю необходимо определиться в разрешении вопроса об оплате времени приостановления работы при применении самозащиты и закрепить норму о сроках, согласующуюся с принципом запрета принудительного труда.

Что же касается сроков, в течение которых работник должен письменно предупредить работодателя, то представляется, что работник должен уведомить работодателя или своего непосредственного руководителя о приостановке работы в день, когда считает необходимым применить самозащиту в форме отказа от работы в случае предложения осуществлять работу, не предусмотренную трудовым договором, или от работы, угрожающей его жизни и здоровью, и не раньше следующего дня после истечения срока для выплаты заработной платы, установленного в трудовом договоре, положении об оплате труда или в коллективном договоре. Самозащита трудовых прав имеет одно важное достоинство – она осуществляется работником самостоятельно, без посредников, она не требует дополнительных затрат, что делает данную форму достаточно привлекательной для работника. Это относительно новая форма защиты работником своих прав, которая может использоваться наряду с такими способами защиты, как государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства, защита трудовых прав и законных интересов работников профессиональными союзами, судебная защита.

Работник может использовать самозащиту при серьезном нарушении трудовых прав только при наступлении прямо предусмотренных в ст. 379 ТК РФ случаев. Определение же срока в 15 дней ухудшает положение работника и улучшает положение работодателя, который знает, что у него на предприятии на протяжении данного срока никто не может отказаться от работы в качестве самозащиты и он может законно эксплуатировать работников.

Представляется, что форма письменного уведомления тоже нуждается в уточнении. В идеале необходимо передать письменное уведомление, получив подтверждение получения такого уведомления. Остается вопрос, а что делать, если представитель работодателя или непосредственный руководитель не хочет принимать данное уведомление, а работник считает, что порученная работа угрожает его жизни и здоровью. В случае, если работник отказывается писать объяснения, например при рассмотрении вопроса о наложении дисциплинарного взыскания, работодатель составляет акт об отказе. А как в аналогичном случае поступать работнику? Отправлять письмо по почте с уведомлением о вручении? Фиксировать отказ принятия представителем работодателя его заявления? Делать это в присутствии других работников, чтобы впоследствии доказать факт обращения с уведомлением работодателя в письменной форме? Представляется, что в законодательстве необходимо определить действия работника в данном случае, принимая во внимание, что работник является более слабой стороной трудового отношения. Иначе предупреждение будет рассматриваться как устное и отказ от работы будет квалифицирован как прогул.

Одной из форм принуждения к труду может рассматриваться и ситуация, когда работодатель настаивает на заключении срочного трудового договора в случаях, когда срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон. В небольших населенных пунктах, где у граждан возникают трудности при трудоустройстве, например, существует одно градообразующее предприятие, и предложения о работе ограничены наличием только одного крупною работодателя, работодатель может навязывать заключение именно срочных трудовых договоров лицам, ищущим работу, если они относятся к субъектам прав, указанным в ч. 2 ст. 59 ТК РФ. Потенциальные работники в действительности, не желая заключать такие договоры, будут вынуждены подчиниться по сути ультимативному предложению работодателя. А работодатель, таким образом, будет более свободен в использовании трудового потенциала работников. Например, он сможет в случае принятия решения об экономии на заработной плате не продлевать срочные трудовые договоры с принятыми работниками, а после этого принять на новых условиях оплаты труда новых работников или этих же самых. Эта ситуация может рассматриваться как косвенное принуждение к труду. Конечно, срочный трудовой договор может быть расторгнут работником по собственному желанию. Однако отсутствие предложений от иных работодателей делает бессмысленным данное действие работника.

Очевидно, что принцип запрета принудительного труда по-прежнему актуален, проблема принудительного труда, к сожалению, продолжает существовать в России, поэтому важен тщательный анализ отечественного законодательства на предмет обеспечения механизмов недопущения такого труда в современных условиях. Известно, что вследствие постоянно возрастающей конкуренции на рынке возможны случаи принуждения к труду недобросовестными работодателями.

Проблема правового регулирования компенсаций сверхурочной работы

Белицкая И.Я.

Законодательство Российской Федерации о труде выделяет два вида сверхурочной работы – при поденном и суммированном учете рабочего времени. При этом ст. 152 ТК РФ установлен единый порядок компенсации сверхурочной работы вне зависимости от причин ее возникновения и условий применения. Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы – не менее чем в двойном размере. При всей кажущейся простоте приведенной формулы оплаты она скрывает целый пласт неразрешенных в настоящее время проблем.

Размер оплаты за сверхурочную работу

Далеко не всегда размер оплаты сверхурочной работы дифференцировался в зависимости от количества часов, отработанных работником сверх нормы рабочего времени.

Так, статья 64 Кодекса законов о труде (КЗоТ) 1918 г. содержала правило, согласно которому размер устанавливаемого за сверхурочные работы вознаграждения не мог быть выше полуторного размера нормального вознаграждения[22]. Данный порядок вполне согласовывался с положениями Конвенции МОТ № 1(1919 г.), согласно которой размер оплаты часов, проработанных сверхурочно, не может быть меньше одной с четвертью обычной ставки[23]. Установленное КЗоТ правило о максимально допустимом размере компенсации дополнительно отработанного времени соответствовало действовавшим в то время принципам централизованного регулирования заработной платы с применением ограничений по максимальному размеру оплаты труда, т. е. принципу уравнительности[24].

Однако уже в 1922 г. ситуация изменилась. Во-первых, в Кодексе законов о труде 1922 г. появляется требование об обязательном указании в трудовом договоре размера вознаграждения за сверхурочную работу. Кроме того, сам размер вознаграждения уже не мог быть ниже полуторного размера нормального вознаграждения за первые два часа работы и двойного – за последующие[25]. Подобная дифференциация в размерах оплаты за сверхурочную работу появилась в КЗоТ 1922 г. одновременно с отказом от централизованного ограничения по максимальному размеру оплаты.

В 1971 г. с принятием нового КЗоТ РСФСР произошел возврат к установлению предельного размера вознаграждения за сверхурочную работу – ст. 88 предусматривала при повременной оплате труда оплату сверхурочной работы за первые два часа в полуторном размере, а за последующие часы – в двойном. Но в 1992 г. с принятием Закона РФ от 25 сентября 1992 г. № 3543-1 законодатель вновь вернулся к установлению лишь нижнего предела оплаты сверхурочной работы, а также ликвидировал различия в оплате труда привлеченных к сверхурочным работам работников в зависимости от того, работает работник на основе повременной оплаты труда или сдельно[26].

В настоящее время ст. 152 ТК РФ, закрепляя минимальный размер оплаты сверхурочной работы, предоставляет работодателю право на установление конкретного размера оплаты сверхурочной работы в коллективном договоре, локальном нормативном акте или трудовом договоре. Обращает на себя внимание тот факт, что если коллективным договором, локальным нормативным актом предусматриваются общие для работников данной организации размеры оплаты времени переработки, то трудовым договором могут устанавливаться более высокие индивидуальные размеры выплат. Здесь надо заметить, что оплата сверхурочной работы представляет собой выплату компенсационного характера за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, и является элементом системы оплаты труда. Системы оплаты труда, согласно ст. 135 ТК РФ, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, принимаемыми работодателем с учетом мнения представительного органа работников. Конкретному же работнику заработная плата устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда, при этом условия, установленные в трудовом договоре, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными коллективным договором, локальными нормативными актами. Содержащаяся в ст. 152 ТК РФ возможность устанавливать конкретный размер оплаты сверхурочной работы непосредственно в трудовом договоре, по сути, противоречит системному порядку установления размера такой выплаты. А возможность установления преференций по оплате сверхурочной работы конкретному работнику через условия трудового договора нарушает принцип равной оплаты за труд равной ценности.