Сергей Пузаков - Справочник кадровика, в 2-х томах. Т. 2 Страница 30

Другие виды поощрений работников за труд, помимо предусмотренных ч. 1 ст. 191 ТК РФ, определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. Смотри, например, Положение о награждении именным оружием в органах и учреждениях прокуратуры РФ, утв. приказом Генеральной прокуратуры РФ от 31.12.1999 № 365-к.

В соответствии со ст. 66 ТК РФ в настоящее время от работодателя не требуется вносить в трудовую книжку все сведения о поощрениях. Только о поощрениях за успехи в работе. Все сведения о поощрениях в обязательном порядке должны вноситься в раздел VII личной карточки работника унифицированной формы № Т-2, утв. постановлением Госкомстата России от 5.01.2004 № 1.

За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам. Правом награждать государственными наградами РФ и присваивать почетные звания РФ наделен Президент РФ.

В преамбуле Положения о государственных наградах РФ, утв. Указом Президента РФ от 7.09.2010 № 1099, сказано: «Государственные награды Российской Федерации являются высшей формой поощрения граждан Российской Федерации за заслуги в области государственного строительства, экономики, науки, культуры, искусства и просвещения, в укреплении законности, охране здоровья и жизни, защите прав и свобод граждан, воспитании, развитии спорта, за значительный вклад в дело защиты Отечества и обеспечение безопасности государства, за активную благотворительную деятельность и иные заслуги перед государством».

Государственными наградами РФ являются: звание Героя Российской Федерации, ордена, медали, знаки отличия, почетные звания РФ.

Ходатайство о награждении государственной наградой возбуждается по месту основной (постоянной) работы лица, представленного к государственной награде:

а) коллективами организаций;

б) государственными органами или органами местного самоуправления.

В случае отсутствия у лица, представляемого к государственной награде, основного (постоянного) места работы, ходатайство о награждении указанного лица может быть возбуждено по месту его общественной деятельности.

В случае осуществления лицом индивидуальной трудовой или индивидуальной общественной деятельности ходатайство о награждении данного лица государственной наградой возбуждается соответствующим представительным органом муниципального образования.

О налоговом учете премий см. письмо Минфина России от 6.03.2007 № 03–03–06/1/151, а также письмо Роструда от 5.02.2007 г. № 274–6–0 «Особенности учета премий непроизводственного характера при расчете среднего заработка».

Дисциплинарные взыскания (ст. 192 ТК РФ). Порядок применения (ст. 193 ТК РФ) и снятие (ст. 194 ТК РФ) дисциплинарных взысканий

За совершение дисциплинарного проступка, т. е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

а) замечание;

б) выговор;

в) увольнение по соответствующим основаниям.

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине, таких как удержание из заработной платы, наложение штрафа за нарушение трудовой дисциплины и т. п.

Незаконным является и применение такой меры воздействия, как размещение данных о сотруднике (включающие ФИО и фотографию) в перечне работников, не выполнивших задачи руководства, на стендах (мониторах). Тот факт, что информация доступна только для работников предприятия, не влияет на квалификацию (см. решение Йошкар-Олинского городского суда Республики Марий Эл от 22.04.2016 по делу № 2–2305/2016, постановление Стерлитамакского городского суда Республики Башкортостан от 16.11.2011 по делу № 5–301/2011).

Совсем не обязательно сохранять последовательность взысканий, указанных в ст. 192 ТК РФ.

Рассматривать вопрос о неисполнении либо ненадлежащем исполнении работником трудовых обязанностей следует исходя из совокупности обязанностей, возлагаемых на работника ст. 21 ТК РФ. Это прямо следует из подхода, сформулированного в п. 35 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2, согласно которому неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей определяется как неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т. п.).

Ошибка в работе, которую работник осуществляет в соответствии со своей трудовой функцией, также может быть квалифицирована как ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей (см. апелляционное определение СК по гражданским делам Верховного Суда Республики Карелия от 05.09.2014 по делу № 33–3322/2014, определение Московского городского суда от 29.10.2015 № 4 г-10720/15, апелляционное определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 20.07.2012 № 11–14736, апелляционное определение СК по гражданским делам Верховного суда Республики Бурятия от 18.04.2012 по делу № 33–1091).

От имени работодателя – юридического лица (организации) правом применять дисциплинарные взыскания обладает руководитель. Он может делегировать это право другому лицу, например одному из своих заместителей, руководителей филиала, представительства и др. Это касается замечания и выговора. Что касается увольнения как меры взыскания, то это право предоставлено тем лицам, которые наделены правом приема на работу и увольнения.

Дисциплинарное взыскание может быть наложено на работника только за совершение им дисциплинарного проступка. Действия работника, не имеющие отношение к его трудовым обязанностям, а также совершенные вне места работы, не могут рассматриваться в качестве дисциплинарного проступка за исключением совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя и совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (ч. 5 ст. 81 ТК РФ).

Нельзя считать нарушением трудовой дисциплины невыполнение поручений, обусловленных изменением условий труда. Если прежние условия труда не могут быть сохранены, а работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, трудовой договор должен быть прекращен по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (гл. 12 ТК РФ).

Отказ от продолжения работы в связи с невыплатой заработной платы (ст. 142 ТК РФ), отказ от сверхурочных работ работником, привлечение которого к данным работам возможно только с его согласия (ст. 99 ТК РФ), отказ работника от выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами (ст. 60 ТК РФ), не могут рассматриваться в качестве неисполнения либо ненадлежащего исполнения работником трудовых обязанностей.

Привлечь работника к дисциплинарной ответственности за несоблюдение форменной или специальной одежды можно только в тех организациях, где ношение определенной одежды предусмотрено нормативными актами (работники транспорта, охраны), санитарными нормами (работники торговли, общественного питания) или правилами охраны труда (спецодежда), а порядок ее ношения определен правилами внутреннего трудового распорядка или иным локальным нормативным актом.

Разрабатывать и утверждать порядок ношения и образцы форменной одежды, а также знаков различия и отличия в соответствии с законодательством РФ уполномочен Росстандарт (см. Положение о Федеральном агентстве по техническому регулированию и метрологии утв. Постановлением Правительства РФ от 17.06.2004 № 294). Постановлением Правительства РФ от 27.09.2016 № 973 Минтранс России уполномочен утверждать образцы форменной одежды и порядок ее ношения для работников министерства, подведомственных ему федеральных агентств и подведомственных им организаций (кроме ведомственной охраны Росжелдора), а также учащихся подведомственных образовательных организаций железнодорожного транспорта; разрабатывать и утверждать образцы форменной одежды, знаков различия и порядок ношения форменной одежды работников стратегических акционерных обществ транспортного комплекса в случае поступления обращений от этих организаций.

Чтобы заинтересовать работника в ношении определенного типа одежды (dress code), работодатель может предусмотреть в положении о стимулирующих выплатах или трудовом договоре дополнительное вознаграждение за ее ношение. Вот лишить работника этого дополнительного вознаграждения за несоблюдение корпоративного этикета работодатель вправе и не более того. Некоторые суды полагают, что работодатель вправе указать в локальном нормативном акте, чтобы одежда работника была чистой и опрятной.