Владимир Козлов - Конфликт: участвовать или создавать... Страница 14

Ремарка. Как часто наше стремление принадлежать к определенной группе конфликтует с желанием быть особенными. И как часто люди объединяются в группы, которые дают максимальные возможности для раскрытия их индивидуальности.

Профессиональная субличность – проявляется в профессиональной деятельности личности, отвечает за качество выполнения должностных обязанностей, эффективность профессионального взаимодействия, перспективы служебного роста. Начальник, подчиненный, маркетолог, доярка, бухгалтер, няня, продавец, телефонист, учитель, водитель, менеджер – все это профессиональные роли, которые должен выполнять человек по долгу службы. Они формируют у человека определенный набор ценностей и поведенческих стереотипов, которые объединяются в профессиональную субличность.

Ремарка. При вхождении в организацию профессиональная субличность трансформируется (дополняется) либо конфликтует с новой субличностью, которая называется «член организации». Эти субличности могут конфликтовать, когда ценности профессии идут вразрез с интересами организации: внутренний ценностный конфликт, конфликт ожиданий и реальности – «был и стал». Сопровождение адаптации как организационный инструмент подкрепляет процесс согласования интересов субличностей и предотвращает внутриличностные конфликты.

Биологическая субличность – заботится о вопросах безопасности и обеспечения жизнедеятельности организма человека: чтобы был сыт, здоров, высыпался, ухаживал за собой, находился в безопасности, поддерживал хороший тонус, грамотно управлял стрессом. Человек, две руки и ноги, мужчина/женщина, холерик/ сангвиник, сердечник, астматик, толстяк, астеник – все это характеристики, которые могут быть отнесены к биологической субличности.

Важно, что субличности не всегда мирно уживаются друг с другом, поскольку их интересы и потребности могут противоречить друг другу. Эти противоречия обостряются при принятии решений и выглядят таким образом.

     ● Признаком внутреннего ролевого конфликта является неспособность человека принять решение (он как бы прислушивается к переговорам субличностей).

     ● При принятии решения субличности могут объединяться в противостоянии и конфликтовать. Исход решает количественный перевес «голосов».

     ● Аргументы из уст друзей (или консультантов) могут изменять баланс весов субличностей при принятии решений. Как узнать, какой аргумент сработает? Спрашивать (что смущает?) и слушать: возражения – индикаторы потребностей возражающих субличностей.

     ● Важно учитывать так называемый «эффект отложенного действия»: некоторые субличности так долго жертвовали своими интересами в пользу других, что у них накопился счет («я столько раз вам уступала…»), и теперь в счет компенсации за предыдущие уступки они требуют учесть их интересы. Эффект отложенного действия резко вздергивает вес «слабых» субличностей в спорной ситуации.

Технология 2.2.5

Моделирование группового стимулирующего конфликта

В логике внутриорганизационной коммуникации следует учитывать внутренние роли партнера и его самооценку. Учитывать, чтобы не провоцировать конфликты. Или учитывать, чтобы при необходимости создавать конфликты. «Для каких целей?» – спросите вы. Например, в целях подстегивания мотивации.

Провокация внутриличностного конфликта, как правило, вызывает энергию противодействия, которая может развиться в конфликт. Это один из опасных, но действенных приемов создания активной мотивации деятельности. Эту энергию можно использовать в целях стимулирования рабочей активности. Особенно, если вовремя вывести «автора» конфликта из зоны досягаемости.

Создавая у группы внутреннее напряжение, автор конфликта должен направить его (это напряжение) на цели деятельности. При этом важно:

     ● обеспечить жесткий адресный (на всех и каждого) прессинг, давление на самооценку и амбиции («разбор полетов» по принципу «бей своих, чтобы чужие боялись»);

     ● сознательно провоцировать встречную агрессию и создавать условия, делающие невозможной ее безопасное выражение: демонстрировать собственную недосягаемость для потенциальных агрессоров;

     ● показать, куда должна быть направлена агрессивная энергия;

     ● демонстрировать значимый приз для того, кто будет успешен в обуздании этой энергии на благо организации;

     ● недвусмысленно обозначить, что будет с тем, кто не будет успешен в предлагаемых условиях.

Задача – вывести оппонента на аутоагрессию: покажи результат (и станешь как я) или признай свою неуспешность. При этом моделируется жесткий эмоциональный инцидент-конфликт. Цель – создание внутреннего напряжения для повышения активности в решении профессиональных задач.

1. Полная защищенность автора конфликта: он должен быть сильнее личностно и выше по статусу; он должен быть свободен в использовании приемов давления и агрессии по любому поводу.

2. Автор конфликта должен обладать высокой степенью активной защиты от встречной агрессии – в частности не оставлять без ответа любую реплику, которая даст оппонентам повод говорить о его слабости; он должен использовать любую возможность для подчеркивания собственного высокого статуса и более низкого статуса окружающих, чтобы создавать у них ощущение ущемленных амбиций.

3. Выигрышное поле сравнения: реальные профессиональные достижения автора в профессиональном поле деятельности; он должен иметь серьезные доказательства собственного статуса, неизмеримо более высокого, чем у окружающих.

4. Большая свобода автора в ценностях: он может позволить себе кричать и задевать самооценку коллег, но при этом не ведется на фразы типа «как вам не стыдно так разговаривать с нами»; ему должны быть безразличны отношения с этими людьми и к этим людям.

5. Ситуация объективно дает повод для недовольства действиями участников: застой в работе, глухое сопротивление изменениям, саботаж и пр.

Как долго длится эффект от подобного воздействия? Он конечен, длится недолго. При частом повторении к подобным приемам вырабатывается «иммунитет». Однако есть менеджеры, которые держат эту технологию как «дежурную» на случай «планового» снижения эффективности работы подчиненных. И тогда в их годовом рабочем графике появляются пометки типа «октябрь: организовать групповой прессинг». Почти как «тот самый Мюнхгаузен», у которого на 7:00 был назначен «разгон облаков».

2.3

Конкретные ситуации

Ситуация 2.3.1

«Недостаток внимания»

На одном из складов был такой беспорядок, что без начальницы склада найти что-либо было просто невозможно. Попытки упорядочить пространство были безуспешными: все возвращалось на круги своя.

Анализ показал, что такая ситуация вполне устраивала начальницу склада: она чувствовала свою значимость и востребованность. Наведение порядка на складе привело бы к тому, что все необходимое можно было бы найти без ее участия. Для нее это означало бы потерю собственной значимости. Налицо конфликт сознания и подсознания:

     ● сознание заинтересовано в наведении порядка;

     ● подсознание наведению порядка всячески препятствует.

Решению проблемы способствовало:

     ● обещание повесить портрет начальницы склада на Доске почета за наведение порядка на складе;

     ● объяснение ей значения порядка для благополучия предприятия с особым подчеркиванием ее незаменимости и важности ее личного вклада.

Ситуация 2.3.2

Неудовлетворенные амбиции

На одном из предприятий работала пожилая сотрудница, муж которой занимал высокое положение. Будучи неглупой и обладая хорошими деловыми и душевными качествами, сотрудница, тем не менее, постоянно влезала в дела сослуживцев, давая и продавливая невостребованные советы, приводящие к большим потерям времени и эффективности в работе этих сотрудников.

Анализ ситуации выявил следующую причину.

Выйдя в молодости замуж за перспективного молодого человека, сотрудница была вынуждена поступиться своими амбициями и карьерой. Нереализованные таланты были подавлены и оттеснены в подсознание. В дополнение к этому было отнесено в подсознание и желание быть лидером.

Подсознание женщины таково, что в экстремальных условиях, например в случае душевного волнения, эмоциональной обиды, прессинга времени, задавленные потребности и обиды могут выйти наружу, то есть проявиться в аналогичных и не привязанных к ситуации рассуждениях и рекомендациях.

Понимание природы конфликта делает неправильным использование только метода логического убеждения. Наоборот, решение конфликта должно опираться на придание сотруднице чувства собственной значимости и максимальное уважение чувства ее собственного достоинства. В этом случае: