Наталья Иванова - Психологические проблемы современного бизнеса: сборник научных статей Страница 30

В последнее время предпринимаются попытки развести понятия организационной приверженности и идентификации на концептуальном и инструментально-измерительном уровнях. Например, М. Эдвардс предлагает «концептуальную номологическую модель организационной идентификации» для иллюстрации соотношения концепций организационной идентификации и приверженности, а также психологических состояний, которые могут быть следствиями этих процессов [Edwards, 2005]. Согласно данной модели, идентификация ограничена субъективными ощущениями индивида – самокатегоризацией и эмоциональной привязанностью. Данное субъективное состояние не включает оценочного компонента (гордость за принадлежность к организации); в него также не входят ни желание остаться в организации, ни различные проявления членства. Таким образом, организационная приверженность – более широкий конструкт, который включает в себя как субъективные состояния идентификации, так и определенные психологические состояния, которые будут проявляться, если человек идентифицирует себя с организацией. К этим состояниям относятся: готовность к проявлению активности внутри организации; позитивная оценка организации; желание остаться в организации [Edwards, 2005].

Дж. Мейер, Т. Беккер и Р. ван Дик предложили «объединенную процессную модель идентичности и приверженности», в которой идентификация и приверженность рассматриваются как самостоятельные, но связанные конструкты [Meyer et al., 2006]. Причем приверженность вытекает из ситуационной идентификации (situated identification) или глубинной идентификации (deep structure identification) [Rousseau, 1998]. Ситуационная идентификация (стихийный, поверхностный уровень) связана с особенностями ситуации, в которой находится индивид, она в большой степени является ответом на эту ситуацию. Данный уровень организационной идентификации основан на разделении общих для индивида и организации интересов. Индивид при этом начинает рассматривать себя как члена группы, работающего для достижения определенной цели. Ситуационная идентификация является элементарной формой идентификации, которая может сравнительно быстро как сформироваться, так и исчезнуть, в зависимости от ситуации и выпуклости (salience) той или иной категории. Глубинная идентификация является более стабильной и постоянной, в меньшей степени зависящей от внешних обстоятельств. Она предполагает встраивание индивидом связи между ним и организацией в свою ментальную модель, в когнитивную схему существования. Организационные характеристики становятся частью Я-концепции индивида, поэтому данный тип идентификации подразумевает, что индивид разделяет цели и ценности организации. Такая идентификация образуется в специфических условиях, в которых работники действуют в интересах друг друга, а локус контроля сдвигается от индивида к организации [Rousseau, 1998].

Итак, мы видим, что оба конструкта (организационная приверженность и идентификация) довольно активно используются в эмпирических исследованиях: делаются попытки построения моделей, которые, с одной стороны, провели бы между данными понятиями четкие границы, а с другой – объединили бы их и все связанные с ними наработки. Однако пока эта задача окончательно не решена. Нам представляется, что понятие организационной идентификации (а также организационной идентичности [4] ) позволяет более полно учесть социальный контекст функционирования индивида в организации и вне ее, а не просто рассматривать психологическую связь индивида и организации в отличие от понятия организационной приверженности, которое в этом смысле является индивидуалистически ориентированным конструктом организационной психологии.

Изучение организационной идентификации с необходимостью требует принятия во внимание существования сложной системы взаимосвязанных групп разных уровней, образующих структуру конкретной организации. Ведь источниками формирования социальной идентичности в организационном контексте могут стать как группы, составляющие организационную структуру, так и социальные категории, которые «выходят» за границы организации [Brewer, 1995]. Другими словами, возникает необходимость описания взаимосвязей между уровнями анализа организационного поведения, которые носят динамичный характер [Coghlan, 2000]. В частности, обеспечение высокой степени приверженности работников своей организации, предполагающее усиление идентификации работников с профессиональной ролью, подразделением или корпорацией в целом, рассматривается современными компаниями как один из наиболее важных элементов организационной культуры.

Понятие организационной культуры фокусирует внимание исследователей на осмыслении и интерпретации работниками своего внутриорганизационного окружения. Традиционные теории организации, рассматривая сущность организационной культуры и ее особенности, выделяют, в частности, такие характеристики, как наличие критериев организационного членства и границ, общей цели, формальной структуры, внешнего окружения, по сути, фиксируя безличный характер отношений. Другими словами, традиционно организационная культура рассматривается как объект, независимый от людей и их отношений между собой. Работники же рассматриваются как работающие в организации и для организации. Люди в целом понимаются как обладающие фиксированными, неизменными качествами, которые не зависят от контекста, в котором они находятся. Парадигма же социального конструкционизма подчеркивает субъективность познания человеком окружающего мира. Согласно конструкционистскому взгляду на социальное познание, когнитивные процессы не воспроизводят внешний мир, а конструируют его. Описанные представления о процессе социального познания тесно связаны с пониманием организационной культуры как процесса и результата коллективного познания. Члены организации, находясь в различных отношениях с другими людьми и их действиями, создают (творят) отношения, которые характеризуются различными социальными конструкциями реальности, придающими смысл всему, что происходит (или должно происходить) в организации [Hosking & Morley, 1991]. Основой организационной культуры являются разделяемые членами организации ценностные ориентации, верования, базовые принципы, ожидания, нормы, способы действия, лежащие в основе отношений внутри организации и за ее границами, определяющие и регламентирующие определенные модели поведения.

Организационная культура обладает тремя ключевыми для процессов идентификации работников с организацией признаками. Во-первых, являясь групповым феноменом, основывающимся на общем принятии и разделении норм, ценностей, значений, смыслов, она характеризует организацию как целостность. Во-вторых, организационная культура заключает в себе общие для работников признаки, характеристики всех членов организации обобщены в культуре. Можно сказать, что каждый член организации так или иначе, в большей или в меньшей степени оказывает влияние на ее культуру. Это касается как руководства организации, так и рядовых сотрудников. В-третьих, организационная культура является уникальной характеристикой организации, отличающей ее от других организаций. Большинство исследователей организационной культуры согласны в том, что она в большой степени зависит от лидеров и/или основателей организации, а также от того, как организация справлялась с критическими для нее ситуациями на начальных этапах ее существования [Шейн, 2007].

Именно с культурой связывают понятие организационной идентичности , которая рассматривается как продукт саморефлексии динамических процессов организационной культуры. По мнению М. Хэтч и М. Шульца, организационная идентичность укоренена в культуре организации, она формируется на основе сложившихся в организации верований, значений и символов и проявляется посредством культурных артефактов [Hatch & Schultz, 1997]. Таким образом, работник, разделяющий общие цели и ценности с другими членами организации, поступающий в соответствии с принятыми в организации нормами и правилами, выполняющий какую-либо деятельность принятым в организации способом, воспринимается как член данной организации. Отклонение же от этих норм, правил и образцов воспринимается как признак другой категории [Сушков, 1994]. Более того, привязанность к группе или организации является результатом идентификации с аттитюдами, ценностями и целями данной группы или организации [O\'Reilly & Chatman, 1986]. Следовательно, можно говорить о культуре как о характеристике организации, рассматриваемой в качестве социальной категории, а организационную идентификацию можно определить как психологическую связь между индивидом и организацией как социальной категорией, которая основана на восприятии индивидом сходства характеристик между ним и организационной культурой. Посредством данного психологического механизма индивид определяет себя как члена данной организации и выявляет эмоциональное значение для себя этого членства. Данные положения выдвигают задачу выявления сложного комплекса взаимосвязей между организационной культурой и организационной идентификацией [Липатов, Жилкина, 2005].