Наталья Иванова - Психологические проблемы современного бизнеса: сборник научных статей Страница 46

2. Личностное свойство сотрудника, которое авторы назвали «self-monitoring» (способность и желание контролировать впечатление, которое они производят на окружающих). Человек с высоким показателем по характеристике «self-monitoring», оказавшись в той или иной ситуации, задается вопросом: «Чего от меня ждут в этой ситуации?» и действует, исходя из ожиданий партнеров, в то время как человек с низким значением этого показателя ставит внутренний вопрос по-другому: «Как я могу быть собой в этой ситуации?». Такая разница в поставленных вопросах приводит к принципиально разному уровню осведомленности и соответственно дает возможность людям с высоким значением этого показателя получить преимущества при продвижении по службе. Авторы также показали, что для успешного продвижения необходимо именно взаимодействие двух факторов – структурного и личностного. И именно люди с высоким значением показателя «self-monitoring» способны извлечь максимум пользы от своего структурного положения в сети.

Для каждого диадического взаимодействия рассчитываются следующие показатели.

1. Интенсивность взаимодействия (относительные затраты рабочего времени). Отвечая на вопросы методики «Азимут», сотрудники оценивают взаимодействие друг с другом по интенсивности по пятибалльной шкале, по уровню временных затрат. Необходимо отметить субъективность таких оценок, так как два сотрудника, оценивающих одно общее взаимодействие, могут оценить его интенсивность по-разному. Масштаб количества затраченного времени у каждого свой.

2. Нужность контакта для каждого из взаимодействующих сотрудников. В этом показателе нет сложных расчетов: он отображается так, как оценил его каждый из сотрудников в диаде (рис. 3).

Рис. 3. Эгоцентрическая сеть

3. Конфликтность контакта для каждого из взаимодействующих сотрудников. Этот показатель позволяет выявить «сговор» в коллективе против одного человека или группы людей. Если весь коллектив ставил друг другу в целом хорошие оценки, а кому-то одному (или определенной группе) – низкие, показатель конфликтности позволит выявить сложившиеся в коллективе группировки.

4. Взаимная оценка доступности каждого из взаимодействующих сотрудников для другого коллеги.

5. Взаимная оценка эффективности взаимодействия от каждого из взаимодействующих коллег.

При обработке результатов мы решали задачу приведения оценок взаимодействий каждого из сотрудников с коллегами к одной шкале. Чтобы на схеме эгоцентрической сети сотрудника взаимодействия с разными коллегами (и с учетом их оценок) изображались в едином масштабе, при обработке данных по методике «Азимут» учитываются экспертная точность (рассчитывается на основе коэффициента корреляции Пирсона) каждого сотрудника в оценке интенсивности взаимодействий, а также общее направление искажений оценок (на сколько в среднем баллов по пятибалльной шкале сотрудник завышал оценки интенсивности по сравнению с мнением взаимодействующих с ним коллег). В результате корректировок оценок интенсивности на эгоцентрической сети каждого сотрудника удается учесть мнение его коллег, сохранив при этом оценки интенсивности в одном масштабе.

В результате использования методики «Азимут» для каждого сотрудника в коллективе строится так называемая эгоцентрическая сеть. Пример такой сети приведен на рис. 3.

Литература

Градосельская Г.В. Анализ социальных сетей: автореф. дис…. канд. социол. наук. М., 2001.

Кабаченко Т.С. Психология управления: учеб. пособие. М.: Педагогическое общество России, 2000.

Кричевский Р.Л., Дубовская Е.М. Психология малой группы. М.: Издательство МГУ, 1991.

Ларионов А.Г. Современные реализации корпоративных психодиагностических методик: проблемы и решения // Доклад, представленный на конференции «Психологическая диагностика и тестирование персонала». М., 2005.

Ларионов А.Г. Архитектура и реализация компьютерных тестовых методик: краткий обзор. [Business Software Solutions. http://bssl.ru/articles/?id=1]

Макаренко А.С. Методика организации воспитательного процесса // Макаренко А.С. Педагогические сочинения в 8 т. Т. 1. М.: Педагогика, 1983.

Морено Дж. Л. Социометрия. Экспериментальный метод и наука об обществе. М.: Иностранная литература, 1958.

Мясищев В.Н. Психология отношений. М.: Издательство «Институт практической психологии»; Воронеж: НПО «Модек», 1995.

Спенсер Л.М., Спенсер С.М. Компетенции на работе. М.: HIPPO PUBLISHING LTD, 2005.

Суходольский Г.В. Математические методы в психологии. Харьков: Гуманитарный Центр, 2004.

Уорд П. Метод 360 градусов. М.: HIPPO PUBLISHING LTD, 2006.

Шмелев А.Г., Ларионов А.Г. Телетестинг: Простота и скорость дистанционной обработки как фактор надежности результатов // Информационные технологии в образовании – 2000. Тезисы конференции. М.: МИФИ, 2000.

Шмелев А.Г., Ларионов А.Г. Телетестинг: надежность и валидность результатов // Школьные технологии. 2001. № 3.

Шмелев А. Г. Основы психодиагностики. Ростов-на-Д.: Феникс, 1996.

Шмелев А. Г. Психодиагностика личностных черт. СПб.: Речь, 2002.

Kilduff M., Krackhardt D. Interpersonal Networks in Organizations. N.Y.: Cambridge University Press, 2008.

Kunda G. Engineering Culture. Philadelphia: Temple University Press, 2006.

Т.А. Нестик Психологическое время руководителей: отношение к будущему организации и полихронность

Управление в условиях непрерывных изменений предъявляет к лидеру в современной организации целый ряд требований как в отношении организации его времени, так и в отношении видения им прошлого, настоящего и будущего своей жизни и жизни коллектива, который он возглавляет. Психологическое время руководителя становится все более важным фактором эффективности совместной деятельности. Несмотря на то что за рубежом изучение темпоральных аспектов лидерства ведется с середины 1980-х годов, по мнению большинства специалистов, данная область исследований находится еще в зачаточном состоянии. В отечественной психологии отношение руководителей к времени изучалось с точки зрения организации ими своего времени [Сергеев, 1999; Романько, 2007, 2009 и др.]. Вместе с тем такие характеристики отношения лидера к времени, как управленческое видение, отношение руководителя к прошлому, настоящему и будущему своей организации, специально не изучались, хотя и признаются важными факторами эффективности управленческой деятельности [Журавлев, 2002; Регуш, 2003; Нестик, 2004; Базаров, 2007].

Цель настоящей статьи состоит в выявлении и анализе связанных с эффективностью лидерства особенностей психологического времени руководителей: временной перспективы и полихронности, т. е. предпочтения одновременно выполнять несколько задач. Опираясь на проведенное нами эмпирическое исследование, мы анализируем взаимосвязь лидерского видения будущего с рядом других психологических характеристик (отношение к прошлому, настоящему и будущему, доверие, организационная идентичность). Впервые в отечественной литературе нами анализируется полихронность как характеристика индивидуального отношения руководителя к времени. В заключении мы намечаем ряд перспективных направлений дальнейшего изучения временных аспектов лидерства.

Особенности временной перспективы российских руководителей . Наше исследование проводилось в 2006–2008 гг. и преследовало решение нескольких задач. Во-первых, выявить различия в отношении ко времени и характеристиках временной перспективы между руководителями и рядовыми сотрудниками организаций. Во-вторых, определить особенности полихронных и монохронных руководителей и выделить психологические типы отношения к времени на основе двух характеристик – ориентации на будущее и полихронности, т. е. склонности одновременно выполнять несколько задач. В-третьих, установить характер взаимосвязи между характеристиками лидерского видения и временной перспективой руководителя.

Участниками исследования стали руководители и сотрудники российских коммерческих организаций общей численностью 1047 человек (28 % – руководители высшего звена, 20 % – руководители среднего и низшего уровней и 52 % – рядовые сотрудники; средний возраст испытуемых составил 32 года; среди них 48 % мужчин и 52 % женщин). Не всем опрошенным предлагались одни и те же методики, поэтому выборка варьировалась от 132 до 1047 человек.

Для измерения временной перспективы нами использовался Стенфордский опросник временной перспективы (ZTPI) Ф. Зимбардо в адаптации А. Сырцовой, а также методика «Временная протяженность» Т. Коттла. Для измерения временной ориентации была использована методика «Временные децентрации» В. Головахи и А. Кроника. Для измерения полихронных предпочтений мы использовали сокращенную методику А. Блюдорна «Индекс полихронности», показавшую высокую конструктную и внутреннюю надежность в предыдущих исследованиях на российской выборке (N = 594; M = 3,03; SD = 0,894; а Кронбаха = 0,833). Для измерения лидерского видения нами использовались несколько методик: 1) шкала «Лидерское видение» П. Томс; 2) субшкала «Видение» из опросника Дж. Кузеса и Б. Познера «Лидерское поведение»; 3) модифицированные методики «Линия» и «Круги» Т. Коттла, в которых испытуемым предлагалось изобразить прошлое, настоящее и будущее своей организации на 20-сантиметровой линии, а также в виде кругов. Ориентация на долгосрочные отношения измерялась с помощью модифицированной пятибалльной шкалы Ш. Генсена [Ganesan, 1994].