А. Морозов - «Дни науки» факультета социотехнических систем. Выпуск II. Часть I Страница 14

Так же следует отметить, что статистических данных по данному вопросу очень мало. Упор в статистике делается либо на учет всех беременных без разделения на определенные категории по возрастам, либо на аборты, что тоже не дает полностью войти в курс дела по данному вопросу.

Очень слабо развито межведомственное взаимодействие между Министерством здравоохранения и Министерством труда, занятости и социальной защиты населения. Четко не вырисовывается представления о том, какое министерство, чем занимается, потому что для предотвращения проблемы ранней беременности необходимо налаживание их взаимодействия, создание различных совместных проектов и программ.

Таким образом, технология социальной профилактики ранней беременности слишком слабо отработана. Отсутствие необходимой статистики и нормативно-правовой базы оставляют проблему ранней беременности до сих пор открытой. В заключение, следует отметить, что всегда легче проблему предупредить, чем ее решать тогда, когда она уже есть, но в Российской Федерации наблюдается отсутствие четкого плана профилактики ранней беременности.

Гайнуллин Н.Р., КНИТУ, гр. 3101-21, науч. рук. доц. Зарипова И.Р.

Трудовой конфликт как социальная проблема

Трудовой конфликт – вид социального конфликта, объектом которого являются трудовые отношения и условия их обеспечения. Его разрешение осуществляется при помощи норм трудового законодательства, а также при помощи других правовых и неправовых средств.

Регулирование трудовых конфликтов в системе социальной работы имеет свою специфику. Социальная работа в организации по предупреждению производственных конфликтов имеет своей целью создание таких производственных условий и психологической атмосферы в коллективе, при которой возможности возникновения конфликтов сведены к минимуму. Реализация этой стратегии заключается в проведении разнообразных организационных и разъяснительных мероприятий, направленных на улучшение условий труда, создание рациональной информационной системы и структуры управления организацией, разработку обоснованных систем вознаграждения за результативный труд, обеспечение строгого соблюдения правил внутренней жизни, традиций и т.п.

К причинам конфликтов в сфере труда следует отнести:

– условия работы, не соответствующие признанным или установленным стандартам;

– неэффективный менеджмент, игнорирующий законные интересы работников;

– различное понимание правового механизма регулирования трудовых отношений;

– слабое знание сторонами трудовых отношений действующих норм трудового права.

Если говорить о разрешении трудовых конфликтов, то различают следующие формы их разрешения: реорганизация; информирование; трансформация; отвлечение; дистанцирование; игнорирование; подавление; комформное предпочтение1.

Разрешимость и разрешение трудового конфликта во многом определяются особенностями поведения индивидов и групп в определенных условиях. Существуют такие способы разрешения конфликта, как:

– автономный, когда конфликтующие в процессе социально-трудовых отношений способны снять проблемы самостоятельно, в границах собственных задач и функций;

– общеорганизационный, если трудовой конфликт разрешается только в результате организационных изменений;

– самостоятельный, когда конфликтующие стороны сами решают проблему, опираясь на собственные возможности, желания и способности;

– публичный, если в разрешении конфликта участвуют окружающие, они сочувствуют, советуют, одобряют или осуждают, и административный, когда урегулирование происходит только в результате вмешательства и соответствующих решений администрации.

Недопущение трудовых конфликтов, цивилизованное их разрешение, обеспечивающее эффективность коллективно-договорного процесса и выполнение договорных актов, влияет на снижение напряженности в обществе даже в сложной экономической ситуации2.

Термин «трудовой конфликт» появился в нашем законодательстве о труде в 1989 г, когда был принят Закон СССР «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)». Понятия «трудовой спор» и «трудовой конфликт» и в теории, и в практике часто рассматриваются как синонимы. Правовыми средствами разрешения трудового спора обычно являются нормы действующего трудового законодательства (сосредоточенные в основном в гл. 5 Трудового Кодекса).

Сегодня развитие нормативной правовой базы регулирования коллективных трудовых споров приобретает особое значение для процессов согласования позиций интересов работников и работодателей. В настоящее время в РФ создана достаточно основательная правовая база для регулирования деятельности сторон коллективного трудового спора, которая вобрала в себя не только национальный опыт прошлых лет, но и опыт зарубежных стран в этой области.

Однако, она во многом не соответствует моменту времени, так как комиссии по трудовым спорам на предприятиях либо не создаются, либо полностью подконтрольны работодателю. Это усложняет и ставит под сомнение действующий порядок процедуры досудебного рассмотрения исков работников. Практика показывает, что судебная система не обеспечивает качественной и своевременной защиты работников, так как иски рассматриваются иногда по несколько лет из-за перегрузки судов и правовой неграмотности сторон спора. Существует ряд проблем и при реализации положений Закона РФ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров». Определенную сложность представляет разрешение коллективного спора трудовым арбитражем. На практике часто стороны договариваются о том, что решение арбитража для них носит рекомендательный характер. Поэтому, в этом случае трудовой арбитраж также становится формальным обязательным этапом процедуры разрешения спора.

Таким образом, существующие в РФ законодательные акты направлены на урегулирование и разрешение уже возникших конфликтов, а не на их своевременное и превентивное урегулирование. Об этом в частности свидетельствует неуклонный рост забастовочной активности. Кроме того, некоторые виды конфликтов, например, возникающие по причине невыплаты заработной платы, не имеют эффективной процедуры своего разрешения. До недавнего времени работники пытались разрешать данные конфликты коллективными методами, в том числе в рамках процедуры, предусмотренной порядком разрешения коллективных трудовых споров.

Анализ практики и опыта работы государственных органов, ответственных за урегулирование трудовых конфликтов, показывает, что существующая отечественная система способствует тому, что многие наиболее распространенные конфликты (например, возникающие по причине невыплаты заработной платы), не имеют в настоящее время легитимного алгоритма их разрешения1.

Таким образом, для устранения имеющихся недостатков, необходимо внести усовершенствования в урегулирование трудовых конфликтов.

Предложения для снижения частоты трудовых конфликтов:

– совершенствовать правовые основы в РФ;

– устранять имеющиеся законодательные пробелы и неточности, мешающие эффективному урегулированию отдельных видов конфликтов;

– восстанавливать и поддерживать профсоюзы;

– способствовать разработке и скорейшему принятию ряда законов на федеральном уровне Трудового процессуального кодекса, закона об объединениях работодателей, закона о порядке разрешения индивидуальных трудовых споров, закона об усилении ответственности сторон за невыполнение взятых на себя обязательств, закона, обеспечивающего возврат профсоюзам прав по общественному контролю за соблюдением трудового законодательства;

– способствовать разработке и скорейшему принятию ряда законов на региональном уровне в субъектах федерации: законов, устанавливающих пени за каждый день задержки выплаты заработной платы, законов, устанавливающих рамочные сроки выплаты заработной платы на предприятиях в регионе.

– своевременное обнаружение нарождающихся конфликтов и их урегулирование до момента острого проявления.

Гайфуллина Л.И., КНИТУ, гр. 3191-23, науч. рук. доц. Морозов А.В.

Реформа пенсионного страхования в России: причины и ожидаемые результаты

В данной работе рассматривается реформа пенсионного страхования в России, а именно ее исторические предпосылки и варианты ее дальнейшего развитие.

Государство, для экономики которого характерен рыночный тип отношений, прежде всего, должен рассматривать такие интересы общества которые мало регулируются рынком или в принципе находятся за пределами рыночных отношений. Среди таких интересов находится и система социальной защиты населения, значимой частью которой является пенсионное страхование.

Особенностью пенсионного обеспечения является то, что результаты реформы в полной мере можно оценить лишь через 30–50 лет после ее начала – тогда, когда на пенсию начнут выходить те, кто вступил в реформу в начале своей трудовой деятельности. Именно поэтому пенсионные реформы – одни из самых «медленных» среди всех социально-экономических реформ.