Владимир Спивак - Управление персоналом: учебное пособие Страница 16

Усиление внимания к анализу содержания труда в современном бизнесе определяется тем, что без его осуществления и получения удовлетворительных результатов по каждому рабочему месту невозможно ни нанимать работников, ни оценивать их результаты и трудовое поведение, ни определять содержание необходимого обучения, ни переходить на такую популярную систему оплаты труда, как грейдовая. Так, методики грейдирования, например, метод Хэя, требуют обоснованного анализа содержания труда и необходимых работнику качеств на рабочем месте (с учетом значимости его труда для организации и ценимости на рынке труда), на базе чего и строятся системы грейдов, или интервалов «весов» и рангов должностей для установления размера оплаты труда (см. главу 11).

Свои оценки эксперты устанавливают либо путем сравнения разных функций, либо соотнося параметры рабочего места с нормативными. Подразумевается, что оцениваются достаточно технологически близкие функции и рабочие места, однако есть возможность выбрать такую систему параметров оценки, которая позволит разработать сквозную для всего предприятия систему оценки рабочих мест, функций. Результаты анализа содержания труда вплоть до функций по всем рабочим местам организации как раз и предоставляют возможность функционального перераспределения работ с учетом особенностей и пожеланий работников.

Методология включает, кроме установления набора параметров, показателей и принципов их измерения и оценки, подходы к определению относительной весомости показателей. Реализация методологически правильного, а потому эффективного анализа содержания труда требует участия специалистов, которыми зачастую не располагают сами предприятия, тем более что специализировавшиеся на таких работах подразделения (ООТЗ, лаборатории НОТ и УП) почти повсеместно распущены. Здесь должны помочь консалтинговые фирмы и специалисты в области экономики и организации труда. Обязательно участие в анализе содержания труда в качестве эксперта самого работника, занимающего это рабочее место.

Анализ содержания труда – многоцелевая деятельность, направленная на решение следующих задач:

Определение научно обоснованных требований рабочего места к работнику как профессионалу (уровень общего и специального образования, опыт и т. п.), к его организму (физиологические, антропометрические данные, силовые качества, выносливость и т. п.) и личности (личностные свойства и качества, такие как направленность, креативность, коммуникабельность и т. п.). Речь идет, по сути, о трудовом потенциале, которым должен обладать работник, чтобы быть адекватным и / или успешным на данном рабочем месте:

• совершенствование разделения и организации труда за счет точного определения состава выполняемых функций и их последующего перераспределения;

• формирование научной базы для нормирования труда;

• создание обоснования для установления уровня оплаты и стимулирования работников;

• формирование информационной базы для таких компонентов кадровой политики, как подбор, перемещение, оценка результатов и др.;

• совершенствование документов по трудовым отношениям, таких как положения о подразделениях и должностные инструкции;

• создание базиса для решения проблем оптимизации управленческих процессов, разработки схем информационных потоков, документооборота и принятия решений.

Методическую помощь в организации и проведении анализа содержания труда предоставляют многочисленные источники. Одни из них содержат методики проведения этой работы, другие – перечни групп функций и отдельных функций, осуществляемых при решении той или иной задачи, третьи содержат и то, и другое. Назвав некоторые из этих источников, мы позже остановимся подробнее на некоторых из них.

Информацию о составе выполняемых функций содержат положения о подразделениях, должностные инструкции, схемы документооборота, анкеты об имеющихся и желаемых полномочиях. Необходимую информацию удается получить с использованием методов исследования трудовых процессов, таких как фотография рабочего дня, рабочей недели, самофотография и другие, применяемые в научной организации и нормировании труда. Информацию о качестве материальных факторов производства на рабочем месте, о характере, условиях и организации труда позволяет получить процесс учета, планирования, аттестации и рационализации рабочих мест, глубоко методологически проработанный еще более 20 лет назад.

Знание состава функций, выполняемых на рабочем месте, характера, условий и организации труда позволяют перейти к установлению профессиональных и личностных требований к работнику со стороны рабочего места. Ориентируясь на многочисленные параметры рабочего места, приходится решать задачу выбора существенных и несущественных качеств, определяющих успешность труда на рабочем месте, установления рамок приемлемости и неприемлемости количественных и качественных характеристик качеств, определять качества, отрицающие возможность работы на данном рабочем месте. Подспорьем в этой нелегкой работе, в которой должны принимать участие квалифицированные эксперты, также могут служить многочисленные источники методических материалов и источники, в которых приводятся перечни качеств.

В части профессиональных качеств можно порекомендовать использовать квалификационные и тарифно-квалификационные характеристики должностей, приводимые в соответствующих справочниках. Применимы в данном случае Женевская схема условий труда, перечни показателей достижений, на основе которых осуществляется стимулирование работников, выдача им вознаграждения или применение санкций [39]. В недавнем прошлом в нашей стране разработаны методики проведения аттестации работников (например, «Методические рекомендации по оценке сложности и качества труда специалистов»), в том числе и в связи с переходом бюджетной сферы на оплату труда по единой тарифной сетке. Ну и, конечно, известный метод профессиографии.

Подходы к определению состава личностных качеств работника, исходя из индивидуального или коллективного характера труда, условий труда, содержания труда, особенностей трудового коллектива, формального статуса работника и других воздействующих обстоятельств, лежат в сфере интересов общей психологии и психологии труда. Методически подробно разработан процесс психографии. Во многих приводятся перечни качеств, отражающие требования рабочего места к работнику по методике Минтруда США. Эффективен, на наш взгляд, так называемый «подход от тестов». Взяв за основу параметры, качества, которые определяются с помощью наиболее надежных и валидных тестов, оценив экспертным путем количественные или качественные значения характеристик этих качеств или измерив их у работников, добившихся успехов на этом или аналогичном рабочем месте, можно получить ориентировочный профиль личности работника для данного рабочего места. В последнем случае снимаются проблемы поиска способов выявления и измерения качеств, поскольку они определяются с помощью тестов, которые взяты за основу еще на стадии выбора состава качеств.

Рассмотренный выше состав элементов потенциала человека может также быть использован в качестве исходного набора групп качеств, определяющих личностные особенности работника. По каждому из компонентов потенциала можно подобрать некоторое количество конкретных качеств и инструментарий выявления их наличия и степени выраженности. Все это, естественно, при условии предварительного определения требований рабочего места и условий труда к работнику.

Можно разыскать и использовать и другие источники информации и знаний. Рассмотрим некоторые из упомянутых выше материалов подробнее.

Итак, наиболее известный подход к классификации параметров рабочих мест называется Женевская схема условий труда и включает оценку рабочих мест по следующим показателям:

• квалификационные требования (для выполнения функции, работы на данном рабочем месте): общее образование, специальное образование, опыт;

• тяжесть труда: физические нагрузки, нервно-психологические нагрузки;

• ответственность: за собственный труд, за труд других (подчиненных);

• вредность труда.

На немецких предприятиях на основе Женевской схемы условий труда разрабатываются «ранговые ряды, квалификационные характеристики рабочих мест, балльные оценки» по всем рабочим местам фирмы [40], что позволяет получить научно обоснованную информационную базу для реализации целого ряда компонентов кадровой политики: отбора, планирования карьеры и перемещений, оплаты труда (чем выше суммарный балл, тем объективно выше стоимость труда на таком рабочем месте). Фрагмент такого документа приведем в табл. 4.1.

Чтобы получить оценку параметра в баллах, составляют таблицы соответствия, где тому или иному уровню параметра ставится соответствующий балл. Например, уровень среднего образования может быть оценен в 7 баллов, а высшего – в 25 баллов. Составляются таблицы соответствия на основе исследований, проводимых квалифицированными экспертами, которые сначала выделяют состав признаков, связанных с параметром, а затем дают относительную оценку (с учетом весомости и / или значимости каждого признака). Опираясь на такого рода проработки, можно достаточно точно производить подбор персонала, планировать обучение, перемещения, устанавливать вознаграждение за труд и даже разрешать трудовые конфликты, связанные с субъективностью оценки работником своего труда и труда других людей (научно обоснованные цифры обычно действуют успокаивающе).