Владимир Спивак - Управление персоналом: учебное пособие Страница 27

Основополагающие принципы грамотного подбора персонала: исходная позиция – разработка грамотных требований к кандидату, отражающих специфику труда и рабочего места; серьезность приемочных испытаний, которые не должны ограничиваться ответами на вопросы опросника, а принуждать претендента совершать конкретные поступки, принимать решения в ситуациях, аналогичных или близких к реальным; гибкость и реализм работодателя по отношению к качествам претендента и процедурам их выявления; стремление к минимизации затрат по подбору персонала, к экономии средств не в ущерб качеству отбора.

Стратегия развития организации, предполагающая в перспективе такие крупные мероприятия, как даунсайзинг (сокращение размеров предприятия, его уплотнение, избавление от всего лишнего путем реинжиниринга, реструктуризации, реорганизации), внедрение TQM, слияние и поглощение, комплексная механизация и автоматизация работ, замена ручных операций человеко-машинными и машинными, в радикальной степени влияет на решения в области персонала. К примеру, текущая политика в области найма может строиться на необходимости в ближайшем будущем перепрофилировать часть персонала для работы в новых условиях или на новом оборудовании, на расширении или обогащении содержания труда, на переходе к командным методам организации труда, на неизбежности предстоящего массового высвобождения работников и т. п.

Кроме того, такого рода обстоятельствами могут быть: динамика и прогноз состояния рынка, на котором оперирует организация (перспективы деловой активности и расширения или сужения рынка товаров, услуг фирмы); внутренние ресурсы фирмы, в том числе человеческие, и их развитие (наличие резервов и их размер); политика в области производства, персонала и экономики (что обычно делает фирма в этих областях, какими путями идет, какими методами пользуется); состояние внешнего и внутреннего рынка труда по требующимся профессиям (соотношение спроса и предложения, цена работников) и т. д. При наличии вакансий в группе немаловажно и мнение членов группы о том, что бы они предпочли: вхождение в их коллектив новичков со стороны или принятие на себя дополнительных обязанностей при определенных условиях (за дополнительную оплату, например).

6.2. Подготовка наемного работника к трудоустройству

При выборе профессии и места работы наемный работник руководствуется своими потребностями, которые в значительной степени формируют мотивы выбора. Среди многих мотивов и факторов, определяющих выбор профессии и места работы, принимается во внимание и престижность, и рейтинг профессии.

Престиж социальный: значимость, привлекательность, приписываемая в общественном сознании различным сторонам деятельности людей: социальному положению, профессии, действиям людей, их психологическим качествам (инициативность, интеллектуализм), физическим достоинствам (красота), различным благам, а также социальным группам, институтам, организациям. Тесно переплетается с авторитетом, уважением, влиянием [54].

Рейтинг профессии – числовой научно обоснованный показатель ранга, обобщенной ценности, значимости данной профессии относительно других профессий. По методологии расчета, принятой в США, при расчете рейтинга профессии учитывается заработок, перспективы потребности в носителях профессии (планируемый прирост рабочих мест в данной профессии на 10 лет, в %), безопасность профессии (средняя, хорошая, прекрасная, превосходная), престижность (средняя, хорошая, превосходная), подверженность стрессу (низкая, средняя, высокая) [55]. Приведем фрагмент таблицы рейтинга лучших профессий в США за 1993 г. (табл. 6.1).

Данные, помещенные в таблице, безусловно, помогают в выборе места учебы, профессии, но получение подобных прогнозов требует экономической и политической стабильности, как текущей, так и в перспективе, и глубоких аналитических исследований. Отечественная система определения рейтинга профессий исходит из минимума доступных данных, поэтому показателями рейтинга, определяемого, например, как это показано ниже, выступают средняя зарплата, динамика зарплаты и спрос на профессию у клиентов рекрутинговых фирм.

Таблица 6.1

Рейтинг лучших профессий в США в 1993 г.

6.3. Привлечение кандидатов

6.3.1. Определение, действительно ли существует вакансия

Вакансии возникают, в основном, по двум причинам. Либо это происходит в силу расширения и развития компании (разработка новых продуктов, выход на новые рынки, заключение новых контрактов), либо вследствие увольнения одного из сотрудников. Прежде чем запустить процесс набора на работу, нелишне рассмотреть следующие альтернативы:

• Нельзя ли реорганизовать работу?

• Нельзя ли автоматизировать работу?

• И наконец, приносит ли вообще данное рабочее место пользу? [56]

Анализ содержания труда, аттестация и рационализация рабочих мест также способствует выявлению морально и физически изношенных рабочих мест и мест, подлежащих рационализации или модернизации (в случае целесообразности) и ликвидации.

6.3.2. Альтернативы найму работника в штат организации

Вместо найма работника на вакансию с зачислением в штат по трудовому договору компании могут воспользоваться альтернативными вариантами для выполнения работ:

• Заключение договора на выполнение работ с внешней фирмой (аутсорсинг).

• Наем сотрудников на условиях хозяйственного договора, известных также как работники, занятые неполный трудовой день, временные работники, соло-профессионалы, фрилансеры и независимые подрядчики.

• Аренда (лизинг) работников.

• Привлечение имеющихся работников к выполнению сверхурочной работы.

Хозяйственно-правовые договоры с работниками осуществляются на основе Гражданского кодекса РФ (например, договоры подряда на выполнение конкретного объема работ).

Такая форма трудовых отношений не предусматривает никаких иных прав и обязанностей сторон, кроме прямо указанных в договоре и Гражданском кодексе, что отличает договор гражданско-правовой от трудового договора, который подразумевает подкрепление отношений всеми основами трудового законодательства, в первую очередь Трудовым кодексом РФ.

Компании, осуществляющие лизинг персонала, – это по существу внешние отделы человеческих ресурсов, которые зачисляют сотрудников фирмы клиента в свой штат, затем отдают их в аренду компании. В США обычно взимают от 1 до 4 % заработной платы до удержания налогов, в зависимости от количества сданных внаем сотрудников. Организация занимается вопросами устройства штатов компании, пособиями, человеческими ресурсами и рисками в управлении. Аутстаффинг имеет преимущества и для работников. Так как фирмы предоставляют сотрудников многим компаниям, они часто имеют возможность получать экономию за счет эффекта масштаба, который позволяет им предлагать превосходные программы пособий с низкими издержками. Кроме того, у работников часто оказывается больше возможностей для маневра на работе. Некоторые аутстаффинговые фирмы работают по всей стране. Если один из работающих супругов в семье, где оба супруга работают, переводится в другую местность, лизинговая фирма может предложить также другому супругу работу на новом месте. Если организация-клиент испытывает спад коммерческой деятельности, лизинговая компания может перевести сотрудников другому клиенту, избежав тем самым временных увольнений и потери стажа. Потенциальным недостатком этой системы для клиента является низкая лояльность (преданность) работника организации, в которой он фактически работает, так как работник получает зарплату и пособия от лизинговой фирмы. Несмотря на недостатки этой системы, объемы аренды работников растут.

Вероятно, наиболее распространенным типом реакции на краткосрочные колебания в объеме работы является сверхурочная работа. Сверхурочная работа может помочь как работодателю, так и работнику. Работодатель получает выгоду, так как он не несет расходов по подбору, отбору и обучению. Работник выигрывает за счет увеличения доходов в течение периода сверхурочной работы. Однако трудовое законодательство ограничивает рамки сверхурочных работ.

6.3.3. Источники удовлетворения потребности в персонале

Организация может использовать внутренние и внешние источники привлечения персонала.

К внутренним источникам относятся люди, работающие в организации. В ряде стран, например, в Японии, при появлении вакансий в аппарате управления принято вначале объявлять внутренний конкурс на замещение должности из числа сотрудников и только затем, в случае отрицательных результатов, приглашать к участию в конкурсе специалистов со стороны. Считается, что это улучшает моральный климат в коллективе, укрепляет веру сотрудников в свою организацию [57].