Владимир Спивак - Управление персоналом: учебное пособие Страница 30

Даже в фирмах, в которых действует профсоюз, новый сотрудник, как правило, не защищен соглашением между профсоюзом и администрацией до истечения определенного испытательного срока. Этот период обычно насчитывает до трех месяцев. В течение этого времени работник может быть уволен по незначительному поводу или даже вовсе без обоснования.

Полезным и даже целесообразным представляется составление и согласование с работником состава и уровня результатов труда и / или трудового поведения, соответствие которым позволяет работнику получить зачисление в постоянный штат, а несоответствие приводит к увольнению. После окончания испытательного срока увольнение весьма посредственного работника может оказаться весьма трудным делом. Когда в фирме действует профсоюз, особенную значимость в процессе отбора приобретает выявление наиболее продуктивных работников. По завершении испытательного срока работники попадают под защиту соглашения между профсоюзом и администрацией, и при изменении статуса работника условия соглашения должны выполняться.

6.4.2. Процесс отбора

В состав процесса отбора обоснованно можно включить все этапы и работы, включая элементы предварительного «заочного» отбора, производимые после привлечения кандидатов на вакансию и связанные с определением качеств работника, независимо от метода, объема и состава используемой информации:

1) поиск и рассмотрение кратких резюме (размещенных в средствах массовой информации при строгом лимите размера);

2) уточнение имеющихся или получение при необходимости дополнительных данных по сравнению с кратким резюме;

3) анализ и отбор профессиональных резюме;

4) предварительная уточняющая беседа (возможно, по телефону);

5) составление шорт-листа претендентов, приглашаемых на интервью;

6) предварительное интервью, на котором быстро отсеиваются явно неквалифицированные кандидаты;

7) заполнение кандидатом бланка фирмы (заявления) о приеме на работу;

8) серия отборочных тестов;

9) собеседование (интервью) при приеме на работу;

10) проверка рекомендаций и биографических данных;

11) успешно прошедший все это кандидат проходит в компании медицинский осмотр. Человека нанимают, если результаты врачебного осмотра удовлетворительны;

12) решение о найме и его условиях.

6.4.3. Анализ и отбор по профессиональным резюме

Для анализа резюме можно воспользоваться следующей методикой [59].

1. Составить перечень оценочных характеристик, которые должны отражать:

• соблюдение требований, предъявляемых фирмой к оформлению и логике изложения;

• лаконичность изложения, грамотность написания и аккуратность оформления;

• соответствие уровню образования;

• предыдущие занимаемые должности и решаемые профессиональные вопросы;

• стиль изложения (он не должен быть слишком витиеватым, так как это свидетельствует о подобострастии, и не слишком жестким, поскольку этим подчеркивается завышенная самооценка и высказывается в неявной форме неуважение к фирме);

• присутствие в резюме положительных характеристик по поводу профессиональной и / или управленческой деятельности;

• объяснение причин обращения именно в данную фирму и желания занять именно данную вакансию;

• использование специальных приемов оформления (особенно это касается резюме, подготовленных на компьютере), привлекающих работодателя и отражающих творческий подход участника конкурса к делу.

2. Для каждой характеристики определить шкалу оценок (в баллах), а также критерий (диапазон баллов или очков), по которому будут отбираться наиболее интересные резюме. Затем люди, составившие их, будут приглашаться для личного участия в дальнейшем конкурсном отборе (собеседовании). Аналогичный метод оценки может применяться для всех других документов, подготовленных претендентами. В памяти компьютера шкала оценок хранится в таблице.

3. Подключить программы проверки орфографии (или контент-анализа), которые проведут статистическую обработку текстов документов и выдадут итоги.

4. Обработать полученные материалы согласно алгоритму, который заключается в сопоставлении фактических результатов работы программ анализа текстов с нормативными значениями оценочных показателей и суммировании оценок по одинаковым показателям для всех рассмотренных документов. В итоге формируется таблица «Результаты анализа документов претендента».

5. Отобрать резюме, соответствующее установленному критерию.

Методы разработки профессионального резюме, в том числе так называемого «резюме из ключевых слов», и его анализа с использованием сети Интернет и компьютерных программ приводятся ниже.

6.4.4. Анкеты для наемных работников

Организации по подбору персонала обычно предлагают наемным работникам, желающим найти или изменить место работы, заполнить анкету, на основании данных которой потенциальный работодатель смог бы подобрать себе работника. Сам работодатель, владелец или менеджер какой-либо организации также составляет перечень требований к работнику, вытекающих из особенностей вакантного рабочего места. В рекрутинговой фирме работники просматривают заявки работодателей, а работодатели – анкеты работников. Сотрудники рекрутинговой фирмы помогают и тем, и другим найти друг друга. Фирма не гарантирует трудоустройство, но оказывает существенную помощь.

Интересным представляется ряд вопросов анкеты для наемного работника, выходящий за пределы отечественной системы документов по личному составу и приближающийся к международной практике. Прежде чем обращаться в организацию, оказывающую помощь при трудоустройстве, полезно подготовиться к ответам на вопросы предлагаемых анкет.

Кроме обычных анкетных данных (фамилия, имя, отчество, пол, возраст, место проживания с указанием ближайшей станции метро, имеющиеся специальности и стаж работы по каждой специальности, образование, семейное положение с указанием количества детей и возраста младшего ребенка), требуется указать следующие сведения:

• отношение к курению (курите – не курите);

• ограничения по режиму работы, связанные с детьми;

• владение иностранными языками, причем по каждому иностранному языку следует указать степень владения письменной и устной речью на этом языке: на уровне носителя языка, свободно, на бытовом уровне, со словарем;

• наличие водительских прав с указанием категории и личного автомобиля;

• ограничения по выезду в командировки за рубеж и по России с указанием возможной длительности нахождения в командировке (до одного года, до одного месяца, до одной недели);

• владение оргтехникой и программными средствами, включая телефаксы, ксероксы, модемы, компьютеры (уровень владения компьютером – пользователь, оператор, программист). По программным средствам обычно следует перечислить знакомые вам операционные системы, электронные таблицы, базы данных, графические и текстовые редакторы, системы бухгалтерского учета и т. п.;

• владение машинописью – отдельно на кириллице (русский язык) и на латинском шрифте с указанием скорости печати на каждом языке;

• при описании трудового пути требуется указывать в обратном хронологическом порядке (т. е. первым в списке должно идти самое последнее место работы, под ним – предыдущее и т. д.) время начала и окончания работы на предприятии, наименование предприятия и подразделения, в котором вы работали, занимаемую должность, краткий перечень выполняемых функций и полученные при этом навыки, количество человек в подчинении;

• предлагается указать те факторы привлекательности, которые являются для вас решающими при выборе рабочего места, для чего следует указать ранг значимости факторов (от 1 – самый важный фактор для вас до 8 – самый малосущественный фактор), например, в такой таблице (табл. 6.2):

Таблица 6.2

Факторы привлекательности в работе

Дополнительная информация, связанная с оценкой причин своего недовольства последним местом работы, с самооценкой, например, такая (табл. 6.3).

Какую литературу (периодические издания) вы читаете для повышения своего профессионального уровня (табл. 6.4).

Предлагается указать, на какие вакансии вы претендуете, на какое жалованье рассчитываете (как оцениваете свой труд), на какой минимальный оклад вы согласны.

Рекрутинговая фирма обычно предлагает претендентам пройти психологическое тестирование (наиболее распространен тест 16 РF Кэттелла, тесты на уровень интеллекта, психическую устойчивость и другие).

Стоит обратить особое внимание на заполнение данных, отражающих факторы привлекательности нового места работы, самооценки, претензий по оплате труда, причин увольнения с предыдущего места работы. Во-первых, указанные сведения могут быть проверены с помощью людей, работавших с вами на прежних местах работы (обычно работодатель просит дать возможность связаться с такими экспертами, и вы должны быть готовы точно назвать некоторых бывших сослуживцев и руководителей и их адреса и телефоны). Во-вторых, заполняя эти разделы анкеты, вы должны спрогнозировать, какое впечатление ваши ответы произведут на того или иного работодателя, т. е. должны спрогнозировать его личностные особенности, ценностные ориентации и другие качества. Желательно выглядеть в его глазах скромно, но достойно, а главное, суметь привлечь к себе внимание.