Людмила Малиновская - Энциклопедия рекрутинга, или Как найти черную кошку в темной комнате

Людмила Малиновская

Энциклопедия рекрутинга или как найти черную кошку в темной комнате

– Сколько программистов надо, чтобы вкрутить лампочку?

– Трое. Один держит лампочку. Второй зачитывает алгоритм вкручивания. А третий проводит бета-тестирование в реальном времени: непрерывно щелкает выключателем.

– Сколько нужно рекрутеров, чтобы вкрутить лампочку?

– Hи одного! Рекрутеры не вкручивают лампочки. Они заняты подбором персонала!

I. О рекрутинге и работе рекрутера

Подбор персонала как таковой появился, когда понадобился первый работник. Даже рабов, и тех подбирали! У вельмож для этого были специально обученные слуги. В их обязанности входил выбор наиболее сильных и здоровых рабов для разных видов работы. Тут оценивалась не только сила мышц и внешний вид сотрудника-раба, но и его навыки, приобретённые на воле или на службе у другого рабовладельца.

Некоторые считают, что датой официального рождения рекрутинга является 2686 год до н. э., в эпоху Древнего царства в Египте. В те далёкие времена фараон присылал своих представителей для отбора воинов-дружинников из племён. Что примечательно, египтяне на этом не остановились, и уже к 1550 году до н. э. рекрутинг дружинников стал частью официальных обязанностей самого фараона.

Древний Рим и Греция тоже не отставали. Так, в 55 году до н. э. Юлий Цезарь не поскупился и выдал указ (декрет) о том, что любой солдат, приведший в римскую армию ещё одного воина, получит 300 сестерций. Документ, подтверждающий этот факт, до сих пор хранится в Британском музее.

Ещё более интересен опыт Древней Греции. В отличие от Рима, она была государством с небольшими территориями и населением. Греки вынуждены были привлекать в свою армию воинов из соседних стран. На ошибку они не имели права. И чтобы чужеземцы преданно воевали, им не только хорошо платили, но и отбирали специально по заданным критериям.

А примером, наверное, самого строгого отбора на работу можно считать найм на государственную службу в Древнем Китае. Во времена правления династии Хунг (XVII век до н. э.) людей на службу императору отбирали из обычных мещан. Кандидаты сдавали длительные тесты, потом региональный экзамен, а потом и столичные экзамены. До финала доходило не более 10–20 % участников (это около 200 человек). Но зато прошедшие отлично знали учения Конфуция, теорию о «пяти постоянствах» и умели трактовать философию Конфуцианства. А всё для одной цели – умение давать политические советы.

Даже средние века оставили след в истории рекрутинга. В тот период чума уносила миллионы жизней, и рабочей силы не хватало. Оплата наёмных работников и воинов была очень высокой. Лакомый кусок перепадал и тем, кто собирал и находил желающих для воинских походов.

Начиная с XIV века, в Европе начали появляться первые частные агентства по трудоустройству. Первое из них появилось в Германии. Британия и Франция подхватили этот опыт. Почти весь домашний персонал (садовники, повара, мажордомы и гувернантки) подбирался через агентства.

Первым рекрутером России по праву считают Петра I. Он хотел развивать кораблестроение и привёз в Россию более 1000 квалифицированных инженеров, кораблестроителей, финансистов.

Подбор персонала как индустрия начал развиваться в середине XIX века в период промышленной революции. Заводам и фабрикам нужно было много рабочих. Появилось немало частных фирм, которые подбирали рабочих за вознаграждение работодателя.

В Америке первое кадровое агентство появилось в 1848 году и называлось «Биржа занятости». А в 60-ые годы XX века подбор персонала в США выделился в отдельный вид предпринимательства.

В СССР была плановая экономика, а специалистов на рабочие места направляло само государство. Поэтому рекрутинг как вид деятельности на постсоветской территории начал развиваться только после 1991 года. Этот процесс условно можно поделить на три этапа.

Этап 1: (1994–1997 г.). Появляются первые кадровые и рекрутинговые агентства, зарубежные компании приходят на рынок труда и появляется профессия рекрутера.

Этап 2:(1997–1999 г.). Количество рекрутинговых агентств продолжает расти, рекрутеры перенимают зарубежные технологии поиска и подбора персонала.

Этап 3: (2000-н/в). Профессия рекрутера перестала быть чем-то новым, появились опытные специалисты, заграничный опыт подбора персонала слился с отечественным. Среди рекрутинговых и кадровых агентств выделились наиболее успешные и крупные.

Определений рекрутинга великое множество. Не пытается дать ему определение только ленивый. Как ни странно, но не все ставят знак равенства между терминами рекрутинг и подбор персонала. Некоторые определяю рекрутинг только как часть процесса подбора и найма персонала, и связывают его только с поиском кандидатов на вакансию. Подбор же персонала предполагает поиск кандидатов + их обор + мотивирование для работы именно на этой должности. Почему так? Есть несколько причин. Первая из них в том, что и вправду некоторые виды рекрутинга, например, скрининг, предполагают только поиск кандидатов или их резюме. Вторая причина в том, что рекрутинг как поиск кандидатов может быть частью других процессов (например, частью процесса создания кадрового резерва и дальнейшего развития и обучения кадровых резервистов).

Я не люблю усложнять, поэтому считаю, что рекрутинг = подбор персонала и означает деятельность для заполнения вакансий подходящими специалистами.

В определении термина «рекрутер» вроде бы всё просто. Рекрутер – человек, занимающийся поиском, отбором и наймом персонала. Судя по определению, им может быть каждый, кто подбирает персонал. Во многих маленьких компаниях подбор осуществляют начальник подразделений или даже сами собственники. Но можно ли их тоже считать полноценными рекрутерами? Судите сами!

Определение работы рекрутера простое, а вот функций у него хоть отбавляй.

К его непосредственным функциям можно отнести: определение/уточнение требований к кандидату (заявка на вакансию), формирование критериев оценки кандидата, выбор способа закрытия вакансии, составление и размещение объявлений о вакансии, поиск и анализ резюме кандидатов, проведение телефонных собеседований, проведение личных собеседований и выбор подходящего типа собеседования, проведение анкетирования и тестирования соискателей, проверка рекомендаций, мотивация кандидата-финалиста для трудоустройства именно в данную компанию, организация встреч кандидатов с руководителем подразделения и руководителем компании, формирование предложения о работе для кандидата-финалиста.

К сопутствующим функциям рекрутера можно отнести: предоставления отказов кандидатам, которые не прошли собеседование, ведение баз данных кандидатов, формирование у кандидатов позитивного впечатления о вакансии и работодателе, контроль выхода нового сотрудника на работу, знакомство кандидата с историей компании, особенностями работы и преимуществами трудоустройства.

Если в компании нет руководителя отдела подбора персонала, то чаще всего рекрутера привлекают к решению таких вопросов, как участие в разработке годового плана набора персонала, формирование рекрутингового бюджета (подсчёты расходов, необходимых для подбора персонала), разработка медиа-плана подбора персонала (выбор сайтов, СМИ и других источников, где будет размещаться информация о вакансиях), описание схем и процедур подбора персонала.

Рекрутер должен иметь холодную голову, горячее сердце и кожу – толстую, как у носорога.

В любой бочке мёда есть своя ложка дёгтя! Если Вы решили стать профессиональным рекрутером, то будьте готовы к постоянному давлению и работе в стрессе. Не всегда качественное выполнение всех функций рекрутера приводит к достойной оценке его работы руководством.

Сам процесс подбора персонала начальство не интересует. Собственник бизнеса и директор ожидают от рекрутера подчас фантастических результатов:

– своевременное закрытие всех вакансий (даже если за 3 дня нужно найти гения, не уступающего Эйнштейну, для работы третьим помощником младшего менеджера);

– привлечение в компанию лучших специалистов (даже если у конкурентов зарплата выше);

– экономия, а лучше отсутствие любых денежных затрат на размещение вакансий или поиск персонала;

– подобранные рекрутером сотрудники должны быть эффективны, преданны компании и работать с двойной отдачей (даже если нет системы мотивации персонала).

Как видите, работа сложная. Зато очень интересная!

Процесс рекрутинга сложный. Но даже его можно отобразить схематически.