Алена Рафикова - Советы специалиста. Здоровье руководителя – формула успеха Страница 9

С ростом интенсивности жизненных процессов, изменениями в политической, экономической и социальной жизни общества меняется и представление о сензитивных периодах развития личности. На смену большинству периодизаций, оканчивающихся юношеским возрастом, пришло утверждение не только о возможности, но и о необходимости развития личности во взрослом возрасте. Обществу требуются люди, готовые, будучи уже взрослыми, гибко реагировать на социальные перемены, способные к самореализации, творческому развитию своего потенциала. Современное массовое производство востребовало субъекта труда в статусе не «исполнительской», а именно творческой личности. И само выступает основанием развития такой личности.

Руководитель – это первый идеолог в трудовом коллективе. Если говорить о культуре здоровья, то именно руководитель, пропуская через свое сознание понимание его ценности, взаимодействует с коллективом, оказывая воздействие на подчиненных, передавая им свои знания, поддерживая претворение в жизнь здоровьесберегающих программ и технологий, мотивируя инновацию в сфере здоровьесбережения.

С 1990-х годов ученые всерьез заинтересовались влиянием здоровья на экономические параметры развития государства. Основополагающим на всех этапах развития иерархической составляющей человеческого капитала начиная с XVII в. является наряду с капиталом образования капитал здоровья. Сегодня уже общепризнанно, что здоровье работающего человека, его профессиональное и творческое долголетие – стратегический фактор, определяющий успешность развития общества в целом. При сложившейся в Беларуси демографической ситуации качество здоровья населения рассматривается на государственном уровне. В Законе Республики Беларусь «Об утверждении основных направлений внутренней и внешней политики Республики Беларусь от 14 октября 2005 г. № 60-З говорится: «Основными задачами внутренней политики Республики Беларусь являются… увеличение продолжительности жизни граждан и снижение смертности… обеспечение безопасности жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности… создание необходимых условий для формирования духовно богатого и физически здорового человека…».

Качество здоровья оказывает существенное влияние на качество жизни в целом. В современных западных концепциях под качеством жизни понимают комплексную характеристику социально-экономических, политических, образовательных, культурно-идеологических факторов и условий существования личности, положения человека в обществе. Специалисты указывают, что кризисные ситуации влекут ухудшение качества жизни населения и, как правило, ведут к росту социальных патологий в обществе (самоубийств, различных преступлений, психических расстройств и т. д.). Даже несмотря на последующее улучшение ситуации, например на рынке труда (снижение уровня безработицы, повышение доходов населения и др.), из-за эффекта гистерезиса[14] число деструктивных последствий остается значительным. Так, в 2011 г. после мирового финансово-экономического кризиса, затронувшего и Беларусь, численность населения в республике сократилась на 15,8 тыс. человек. Среди умерших доля трудоспособного населения составила более 23 %. При существующей тенденции (высокий удельный вес лиц в возрасте 65 лет и старше, недостаточный уровень рождаемости, рост смертности в трудоспособном возрасте) к 2030 г. на 1000 человек трудоспособного возраста будет приходиться 841 человек нетрудоспособного (в 2010 г. – 693 человека), что увеличит и без того большую демографическую нагрузку на работающее население. Соответственно и качество жизни существенно влияет на качество здоровья.

Закономерно, что политика улучшения качества жизни положена в основу приоритетов государственной власти: 2008 год был объявлен Годом здоровья, 2010 год – Годом качества. Необходимость предотвращения потерь трудовых ресурсов по причине заболеваемости, инвалидности и преждевременной смерти продиктовала озвученную Главой государства задачу формирования ценностной установки здоровья как фактора, влияющего на успешность профессиональной деятельности, так же как и ценностной установки на качественное образование для исключения генерации «здоровых калек». При этом управленческое регулирование качества жизни – целенаправленное воздействие на политические, экономические, социальные и культурные процессы, его определяющие, то, что впоследствии оценивается различными рейтингами положения государства в мире, например проводимый ООН рейтинг развития человеческого потенциала (ИРЧП). Величина ИРЧП для каждой страны показывает, какой путь ей еще предстоит пройти для достижения некоторых поставленных целей: средней продолжительности жизни в 85 лет, доступа для всех к образованию и достойному уровню жизни и т. д.

Приоритетность роли руководителя является значимой при рассмотрении человеческого капитала. Для успешного функционирования организации, обеспечения ее конкурентных преимуществ необходимо осуществлять постоянные финансовые вложения в человеческий капитал, в том числе и в профессиональное здоровье. В Рекомендациях Международной организации труда (МОТ) 2004 г. «О развитии людских ресурсов: образование, подготовка кадров и непрерывное обучение» подчеркивается, что государство обязано побуждать работодателей частного и государственного секторов к использованию передовых практических методов развития людских ресурсов. Эффективность здоровьесберегающей стратегии организации, инициированная руководителем, определяется использованием стратегии на всех уровнях организационного устройства, доверием к ней со стороны персонала. В идеале модель защиты здоровья должна быть частью общей организационной системы и использоваться постоянно как персоналом, так и руководством. Процесс становления модели нелегкий, требует затрат, взаимопонимания создателей модели и тех, кто внедряет ее в практику.

Можно выделить основные моменты, ограничивающие активность здоровьесберегающих стратегий в организациях нашей страны.

1. Большинство руководителей заняты ежедневными проблемами, требующими немедленного решения, и не посвящают свое время анализу ситуации со здоровьем организационной среды либо рассматривают ее в частностях при возникновении соответствующих проблем, а не в глобальном варианте.

2. В организациях отсутствует система сбора и анализа объективных данных о состоянии здоровья руководителя, сотрудников, среды в целом, в то время как эти данные должны накапливаться и трансформироваться в динамике в полную картину здоровья организационной среды. При этом необходимо вкладывать средства в современные технологии, которые не зависят от человеческого фактора, во избежание потери, некорректного сбора и анализа данных, сбора лишних, неактуальных данных и т. д. А для этого нужны средства.

3. Недостаточен уровень валеологической культуры руководителя, отсутствует понимание экономико-социальной значимости здоровьесберегающей деятельности либо имеет место «фабричный» подход к ее реализации без учета личности потребителей.

4. Используются искаженные модели здоровьесберегающей деятельности. В ряде организаций руководители применяют однобокие искаженные модели здоровьесбережения, направленные на развитие либо медицинского обеспечения, либо физического влияния на организм (посредством проведения только спортивно-массовых мероприятий). Игнорируется личностно ориентированный подход, роль социальных взаимоотношений (социальная поддержка и поощрение), используется только механический принцип воздействия.

5. Здоровьесберегающая среда требует финансовых затрат. Кроме необходимости осуществлять поиск источников финансирования важно уметь соотносить затраты и выгоду. Финансирование должно быть соразмерно качеству здоровьесберегающей деятельности и отдаче персонала.

6. Недостаточная компетентность руководства в вопросах здоровьесбережения. Эффективность модели здоровой организационной среды определяется грамотностью анализа и принятия управленческих решений. Процесс управления организацией с валеологической доминантой подразумевает:

● принятие управленческих решений на основе объективной информации о состоянии всех участников процесса управления (здоровье, развитие, работоспособность и т. д.) и организационной среды;

● целеполагание с учетом принятых валеологических стандартов и организацию их достижения;

● управленческий контроль за темпами прироста различных показателей здоровья и физиологической стоимости работы;

● коррекцию отклонений от первоначального плана по результатам контроля.

7. Модель здоровьесберегающей деятельности должна быть современной и индивидуальной для каждой организационной среды в зависимости от ее особенностей. Быстрота течения процессов, смена персонала, организационной политики, динамика показателей здоровья сотрудников, совершенствование технологий здоровьесбережения требуют оперативности в построении модели здоровьесбережения (чем дольше она строится в каждой организации, тем менее адекватной будет). При этом инструментарий (здоровьесберегающая деятельность) должен подбираться только после построения модели и системы организационного здоровьесбережения.