А. Слепцова - Как нанять «спеца»?: Тесты для приема на работу и определения уровня IQ Страница 41

— Если руководитель фирмы в последнее время все больше недоволен тем, кого вы набираете на вакантные должности, немного измените систему отбора — посмотрите на кандидатов глазами руководителя и отберите тех, кто больше всего по характеру и системе ценностей на него похож. Вот увидите, они ему понравятся. Если руководитель вы, еще проще — выбирайте народ под себя, ведь вам с ним работать, так пусть это будут люди, с которыми вы разговариваете на одном языке.

— Не спешите выбрасывать резюме кандидатов, которые не прошли последний отбор на вакансию. Вполне возможно, что через год-другой вам понадобится специалист в той же области, а эти люди еще чему-то научатся.

— Если вам нужно выбрать кандидата, основная работа которого будет заключаться в обзвоне клиентов, проведите дополнительное собеседование-проверку перед личной встречей и попросите, дав кандидату вводные данные, поговорить с вами, как с клиентом. Обращайте внимание не столько на знание этики телефонных переговоров — этому можно научить, сколько на общее впечатление, заряд, который несет с собой голос человека. Попробуйте представить собеседника, а потом сравните свое «телефонное впечатление» с тем, как выглядит и ведет себя кандидат при встрече.

— Обязательно после того, как вы приняли решение взять человека на работу, дайте ему на подпись подробную должностную инструкцию — позже он не сможет сказать, что вы что-то утаили, не предупредили его о каких-то обязанностях. Пусть эта бумага хранится у вас, она понадобится только в случае конфликта, но уж тогда она станет главным козырем, который поможет вам выйти сухим из воды в том случае, если новый сотрудник пойдет на вас жаловаться начальству. Порядочных людей очень мало, а потому учитесь избегать ситуаций, когда вас могут «подставить».

— Всегда выбирайте «голодных» и «обездоленных», которым никто не помогает, не кормит. Ищите кандидатов без жилья, с маленькими детьми и неработающими женами — им есть за что бороться, они боятся потерять работу и работают более усердно. Отсутствие надежного тыла и ответственность за близких — самые лучшие стимулы к работе.

— В любой фирме есть несколько должностей, не слишком важных и не требующих выдающихся умственных способностей, но к людям, которые их занимают, стекается информация обо всех сотрудниках и о делах фирмы. Особое внимание при найме таких сотрудников следует уделить их человеческим качествам, личностным характеристикам. Болтливый и непорядочный человек может сильно навредить вашей фирме в процессе работы, а уж тем более — после ухода. Как говорится применительно к таким сотрудникам, — половину своей зарплаты они получают за то, что умеют держать язык за зубами.

— Если в результате отбора у вас остались 2–3 кандидата с примерно равными шансами на эту должность, устройте им недельную проверку в «полевых условиях», а потом опросите коллег и непосредственное руководство — кого выберут они. Если и в этом случае остаются сомнения, выберите самого симпатичного кандидата. С человеком, обладающим приятной внешностью, общаться и работать в любом случае приятнее. Помните, что любой сотрудник — это часть лица вашей фирмы.

— Не берите на работу кандидатов, которые не задают вам после собеседования вопросов. Из них не получится хороших работников.

— Сэкономить на поиске кандидатов через агентства по найму можно с помощью одного нехитрого приема. Встречаясь с работником агентства, поинтересуйтесь, не набирал ли он в последнее время сотрудников на сходные должности. Возможно, у него уже есть готовая база данных по такого рода кандидатам, которую вы сможете получить за небольшой презент или существенно меньшую оплату (по сравнению с поисками «с нуля»).

© Слепцова АС., текст, 2006

© Обложка. Ткаченко С., 2006

© Оригинал-макет. ООО «Издательство Книжкин Дом», 2006

© ООО «Издательство Астрель», 2006

Примечания

1

Тест удобнее обрабатывать, совмещая ключ к каждому субтесту с соответствующим столбцом в бланке ответов.