Ирина Макарова - Привлечение, удержание и развитие персонала компании Страница 12

Контрольные вопросы и задания

1. Что такое «проектирование рабочего места»?

2. Почему организации проводят аттестацию сотрудников?

3. Какие вам известны современные технологии оценки персонала?

4. Раскройте сущность метода деловой оценки «360°»?

5. В чем состоит специфика ассессмента – центра оценки?

Глава 5

Мотивация и стимулирование труда персонала

5.1. Компенсационная политика фирмы: цели, принципы, элементы

Основу эффективного механизма управления человеческими ресурсами в современных организациях составляют средства воздействия на экономическое поведение людей посредством побуждения их к производительному и творческому труду. Поэтому центральное место в кадровом менеджменте занимает компенсационная политика, или система стимулирования труда персонала, отражающая процесс обмена результатов труда наемного работника на вознаграждение, предоставляемое предприятием.

Цели компенсационной политики:

• достижение эффективности и конкурентоспособности организации путем привлечения на работу в компанию качественных человеческих ресурсов;

• рост производительности труда;

• снижение текучести персонала;

• формирование приверженности компании;

• развитие персонала;

• улучшение управляемости персонала;

• повышение качества трудовой жизни.

Компенсационная политика – это совокупность существующих в организации рычагов и условий, призванных стимулировать производительную деятельность работников и способствовать удовлетворению их личных потребностей.

На формирование системы стимулирования организации оказывают факторы, представленные на рис. 5.1.

Рис. 5.1. Факторы, влияющие на формирование корпоративной системы стимулирования

Ошибки в формировании компенсационной политики:

• отсутствие связи системы стимулирования с целями и стратегией компании;

• однофакторность показателей премирования;

• закрытость компенсационной политики или отсутствие формализованных корпоративных документов;

• отсутствие взаимосвязи результативности труда работников с их вознаграждением;

• игнорирование диагностики потребностей персонала и непонимание современной роли мотивации в управлении персоналом;

• низкая или завышенная цена рабочей силы;

• отсутствие индексации заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги.

Принципы компенсационной политики:

• дифференцированность;

• гибкость;

• оперативность;

• ощутимость;

• перспективность;

• эффективность;

• научная обоснованность;

• комплексность;

• открытость;

• справедливость.

Разработка компенсационной политики компании – это ответы на следующие вопросы.

• Каковы цели компенсационной политики?

• Какой используется подход в планировании компенсационной политики: краткосрочный или стратегический?

• Является ли компенсационная политика закрытой или открытой, прозрачной?

• Какова позиция компании по отношению к уровню заработной платы конкурентов, на рынке труда, соблюдения трудового законодательства (индексация)?

• Из каких элементов будет складываться компенсационный пакет, какова его структура?

• Каким образом будут формироваться основные составляющие компенсационного пакета: базовый оклад, переменная часть (премии, бонусы), социальные льготы (бенефиты)?

• Как часто будут пересматриваться компенсационная политика и структура компенсационного пакета?

• Каким образом будет осуществляться взаимосвязь результатов труда работников с их вознаграждением?

• Будет ли компенсационная политика отражать потребности работников?

• Кто будет разрабатывать компенсационную политику в компании, контролировать ее реализацию?

5.2. Концепция мотивационного менеджмента

Путь к разработке современной компенсационной политики лежит через понимание процесса мотивации трудового поведения современного работника.

Мотивы (от лат. moveo – двигаю) – это побудительные причины поведения и действий человека, возникающие под влиянием его потребностей и интересов.

Потребности – основополагающее понятие, раскрывающее сущность мотива трудового поведения. Потребности – это осознанное отсутствие, дефицит чего-либо, вызывающее действия к его удовлетворению. Таким образом, потребности являются внутренним побудителем активности человека (рис. 5.2).

Рис. 5.2. Модель мотивации трудового поведения

Процесс, в рамках которого формируются условия, побуждающие людей к деятельности, получил название мотивации. Этот процесс состоит из двух элементов: внешнего целенаправленного воздействия на человека с помощью соответствующих средств, рычагов (стимулов) и его внутренней психологической деятельности (отношение к делу, чувство долга, моральные обязательства и пр.).

Самым первым из применяемых приемов мотивации был метод кнута и пряника. Но только с появлением работы Элтона Мэйо в 1920-е гг. стало ясно, что мотивации по типу кнута и пряника уже недостаточно, а также пришло осознание того, какие потенциальные возможности заложены в управлении на основе стимулирования труда работников.

В управленческой науке теории мотивации разделяют на две группы: содержательные и процессуальные. Содержательные теории мотивации основываются на стремлении людей к удовлетворению своих потребностей. Среди авторов этих теорий Абрахам Маслоу, Дэвид Мак-Клелланд, Фредерик Герцберг и др.

Более современные процессуальные теории – теория ожидания, теория справедливости, модель мотивации Портера – Лоулера – базируются на том, что поведение личности определяется не только потребностями, но и восприятием ситуации, ожиданиями, связанными с ней, оценкой своих возможностей, последствий выбранного поведения.

Знание содержательных теорий мотивации позволяет менеджерам лучше понять, как с помощью удовлетворения потребностей можно влиять на деловую активность людей.

В 1940-е гг. А. Маслоу предложил рассматривать все потребности человека в виде иерархии пяти основных категорий:

• физиологические потребности;

• потребности в безопасности;

• социальные потребности;

• потребности в уважении;

• потребности самовыражения.