Наталья Иванова - Психологические проблемы современного бизнеса: сборник научных статей Страница 35

Легитимность межгрупповых различий . В ситуации слияния организаций работники могут воспринимать различия между членами родительских организаций в статусе, а также и в других характеристиках как легитимные (законные), или нелегитимные. По мнению Р. ван Дика, чем выше уровень воспринимаемой сотрудниками легитимности различий между членами родительских организаций, тем положительнее она будет влиять на идентификацию работников с вновь образованной организацией [ван Дик, 2006]. Исследования показывают, что у членов родительской организации с низким статусом воспринимаемая легитимность различий в статусах между работниками разных родительских организаций связана с более позитивной оценкой слияния и положительным отношением к новой организации, восприятием ее как группы с общей идентичностью [Terry, O’Brien, 2001].

Проницаемость границ групп . Здесь речь идет о восприятии членами организации возможности их перехода из одной группы в другую. Например, член поглощенной организации может воспринимать различия в статусе как относительно стабильные или как подвижные, что повлечет для него разные карьерные возможности в новой организации. Предполагается, что чем выше проницаемость межгрупповых границ, тем позитивнее это будет отражаться на идентификации работников с вновь образованной организацией [ван Дик, 2006]. Исследование персонала авиакомпании показывает, что у членов родительской организации с низким статусом уровень воспринимаемой проницаемости межгрупповых границ в новой организации положительно связан с их идентификацией с этой организацией, а также с некоторыми установками, связанными с работой (приверженность новой организации, удовлетворенность работой, эмоциональное благополучие) [Terry et al., 2001]. Таким образом, фактором успешности слияния и средством борьбы с сопротивлением этому процессу со стороны персонала является степень проницаемости границ внутри новой организации.

В рамках проблемы организационной идентификации в контексте слияния и поглощения организаций исследователи также интересуются взаимосвязями идентификации с родительской и новой организациями и такими переменными, как удовлетворенность работой, надролевое поведение и намерение уйти из организации, так как их можно рассматривать в качестве критериев успешности проведенных изменений. В процессе слияния и поглощения организаций всех работников можно разделить на четыре группы: 1) те, кто высоко идентифицировался с организацией до слияния и высоко идентифицируется с ней после слияния (высоко/высоко); 2) те, кто слабо идентифицировался с организацией до слияния и слабо же идентифицируется с ней после слияния (слабо/слабо); 3) те, кто высоко идентифицировался с организацией до слияния, но после слияния стал слабо идентифицироваться с ней (высоко/слабо); 4) те, кто слабо идентифицировался с организацией до слияния, но после слияния стал высоко идентифицироваться с ней (слабо/высоко). Р. ван Дик с коллегами сравнили выраженность установок и поведенческих проявлений в этих четырех группах. Результаты показали, что как идентификация с родительской организацией, так и идентификация с новой организаций оказались положительно связанными с удовлетворенностью работой. Работники, которые слабо идентифицировались как с родительской, так и с новой организацией, показали самый низкий уровень удовлетворенности работой. Исходя из этого, авторы сделали вывод о том, что ключевым предиктором организационного поведении после слияния является идентификация с новой организацией, образовавшейся после слияния. Именно с ней в большей степени связаны проявления работниками гражданского поведения в организации, уровень удовлетворенности трудом, намерение уволиться из организации [van Dick et al., 2004b]. Высоко идентифицироваться с организацией после слияния – значит воспринимать вновь созданную организацию как группу людей, имеющих общие характеристики, прежде всего общие цели и интересы. Из этого следует, что в процессе слияний и объединений организаций основная задача менеджмента – это организация интеграционных механизмов, результатом которых должно стать восприятие работниками членов отдельных до слияния организаций как объединенных общими характеристиками (целями и интересами), как представителей одной группы.

Проблема соотношения организационной идентификации и организационной приверженности

Объяснение связи индивида и организации не исчерпывается использованием только конструкта организационной идентификации. В организационно-психологической литературе встречаются и другие понятия, описывающие данную связь, прежде всего понятие «организационной приверженности» (organizational commitment). Исследования организационной идентификации и организационной приверженности представляют собой различные подходы к изучению связи работника с организацией, причем организационная идентификация считается преимущественно социально-психологическим конструктом, а организационная приверженность – организационно-психологическим [van Dick, 2001; ван Дик, 2006]. Одно время данные подходы развивались относительно независимо. В результате произошло смешение содержаний данных понятий, относительно которых исследователи пока не достигли согласия. В связи с этим актуальной становится проблема соотношения данных конструктов, проведения между ними четких границ. Некоторые исследователи делают попытки соотнести их друг с другом как на теоретическом, так и на эмпирическом уровне. На сегодняшний день в литературе существуют несколько точек зрения на соотношение организационной идентификации и организационной приверженности:

1) организационная идентификация и организационная приверженность рассматриваются как синонимы;

2) организационная идентификация рассматривается как компонент организационной приверженности как более общего конструкта;

3) организационная приверженность рассматривается как компонент организационной идентификации как более общего конструкта;

4) организационная приверженность рассматривается как следствие организационной идентификации работников с организацией.

Идентификация и приверженность как синонимы . Рассматривая приверженность в рамках трехкомпонентной модели Дж. Мейера и Н. Аллен [Allen, Meyer, 1990; Meyer, Allen, 1991], некоторые исследователи приравнивают организационную идентификацию к аффективной приверженности (affective commitment). Например, Ю. Липпонен, проведя анализ содержания методик для оценки идентификации и приверженности, пришел к выводу, что групповая идентификация и аффективная приверженность являются одним и тем же конструктом на концептуальном и операциональном уровнях [Lipponen, 2001]. Однако результаты упомянутого выше метаанализа показали, что, хотя эмпирически организационная идентификация и аффективная организационная приверженность схожи (61 % общей вариации), организационная идентификация достоверно отличается от аффективной приверженности.

Организационная идентификация слабее, чем приверженность, коррелирует с удовлетворенностью работой, намерением оставаться членом организации и абсентеизмом и сильнее коррелирует с надролевым поведением и включенностью в работу [Riketta, 2005]. Различия между идентификацией и приверженностью на эмпирическом уровне подтверждаются также и другими исследованиями [Cole, Bruch, 2006; Gautam et al., 2004; van Knippenberg, Sleebos, 2006; ван Дик, 2006].

Идентификация как компонент приверженности . Р. Моудэй с коллегами определяют приверженность как многомерный конструкт, включающий в себя три компонента: 1) идентификацию – сильную веру и принятие организационных целей и ценностей; 2) вовлеченность – желание прилагать значительные усилия в интересах данной организации;

3)  лояльность – сильное желание остаться членом данной организации [Липатов, 2004]. Ч. О\'Рейлли и Дж. Четмэн также говорят о трех компонентах организационной приверженности: 1) согласие – инструментальная вовлеченность, основанная на вознаграждении; 2) идентификация – привязанность, основанная на желании быть связанным с организацией; 3) интернализация – вовлеченность, основанная на согласованности (соответствии) индивидуальных и организационных ценностей [O’Reilly, Chatman, 1986]. Несколько отличающуюся от двух предыдущих модель соотношения идентификации и приверженности предлагает М. Эдвардс. В его «концептуальной номологической модели организационной идентификации» идентификация не рассматривается в качестве компонента приверженности, однако при этом приверженность является более общим конструктом, включающим в себя организационную идентификацию. Субъективное состояние идентификации заключает в себе только самокатегоризацию и аффективную привязанность, чувство принадлежности к организации. А организационная приверженность наряду с субъективным состоянием идентификации включает в себя также оценочный компонент (проявляющийся в чувстве гордости от принадлежности к организации), желание оставаться в организации и включенность в ее деятельность [Edwards, 2005]. Таким образом, в рамках данной модели приверженность можно было бы трактовать как следствие, результат идентификации работника со своей организацией. Однако взаимосвязанность обсуждаемых конструктов, когда один конструкт (идентификация) включен в другой (приверженность), не позволяет давать подобную трактовку.