Сборник статей - Теоретическая и специальная социология. Материалы российской межвузовской конференции Страница 5

Само понятие «управление знаниями» появилось в середине 90-ых годов в крупных корпорациях, для которых проблемы накопления, систематизации и использования информация приобрели особую остроту и стали критическими. Стало очевидным, что основным проблемным местом является работа (сохранение, поиск, тиражирование) со знаниями, накопленными специалистами компании, так как именно знания обеспечивают преимущество перед конкурентами. Обычно информации в компаниях накоплено даже больше, чем она способна оперативно обработать. Разработка процедур, обеспечивающих выявление, передачу, пополнение и обмен знаниями, становится одним из основных направлений деятельности руководства организации. Этот процесс систематического активного управления и использования всей массой имеющихся в компании знаний называется управлением знаниями.

«Кто владеет информацией, тот владеет миром» – формула, известная всем менеджерам так же хорошо, как и другая: «Знание – сила». Информация, циркулирующая на предприятии в ходе осуществления бизнес-процессов, обычно является достоянием определенных групп сотрудников. Хотя знания персонала постепенно «смешиваются» в процессе общения людей, совместно решающих конкретные задачи в рамках одного подразделения (горизонтальная ассимиляция знаний), все же этот процесс обычно является спонтанным, слабо предсказуемым и часто малоэффективным. Фрагментарность знаний отдельных сотрудников приводит к неоднозначному пониманию одних и тех же ситуаций, которые складываются в процессе деятельности организации. Это может вести к проблемам во взаимоотношениях с клиентами, которые неожиданно для себя сталкиваются с различным качеством обслуживания в одних и тех же условиях при оформлении и реализации заказов разными людьми.

В любой компании бизнес-информация распределяется по иерархическим уровням, соответствующим статусу групп персонала, поскольку на каждом уровне решается свой круг задач. При этом существует тенденция «придерживать» информацию, не давать «лишнее» знание представителям другого иерархического уровня, особенно находящегося ниже. Такое положение дел затрудняет вертикальную ассимиляцию знаний на предприятии, что может приводить к недостаточному пониманию нижестоящими особенностей стратегических замыслов вышестоящих, а также недостаточное понимание «верхними» реальной обстановки «внизу». Данная тенденция хотя и помогает удерживать субъективное ощущение власти и контроля бизнес-процессов, но далеко не всегда способствует реальному пониманию всех нюансов ситуации в компании и владению этой ситуацией.

В отечественном бизнес сообществе одной из немногих компаний, внедрившей систему управления знаниями в организации стала группа компаний «РОЭЛ». Группа компаний “РОЭЛ” – частная российская компания, работающая в сфере корпоративной и финансовой реструктуризации, управления активами, M amp;A, бизнес-консалтинга и прямых инвестиций. На практике систему управления знанием в компании реализуется через формирование интерактивной «базы знаний».

«База знаний» представляет собой продукт, созданный на основе платформы IBM Lotus Notes, предоставляет возможность сотруднику компании, в зависимости от его должностного уровня, получить моментальный доступ ко всем удачно реализованным проектам группы компаний, за более чем десятилетнюю историю. Эта уникальная по российский мерам база, несет в себе несколько задач. С одной стороны, компании удается сохранить весь интеллектуальный капитал, не потеряв его с уходом того или иного сотрудника. И при реализации нового проекта не приходится заново изобретать велосипед, достаточно лишь зайти в базу, задав определенные параметры поиска и воспользоваться уже существующей методикой. С другой стороны, вновь прибывший сотрудник, используя эту базу, получает доступ к так называемому навигатору по компании, где он может не только изучить предыдущий опыт ведения бизнеса компанией, но и познакомиться с действующими положениями, приказами, корпоративными стандартами в организации, облегчив тем самым себе процесс адаптации в новой среде.

Несмотря на то, что компания «РОЭЛ» является одной из немногих по внедрению системы управления знаниями, практика показывает, что использование данной методики управления, значительно облегчает процесс взаимодействия между руководителем и подчиненным, тем самым помогая реализовывать политику социально-трудовых отношений на практике.

1. Букович У., Ульямс Р. Управление знаниями: руководство к действию. – М.: Инфа – М., 2002., С. 66.

2. Мариничева М. Управление знаниями на 100 %. – М.: Альпина, 2008., С. 14.

3. Нонака И., Такеучи Х. Компания – создатель знания. Зарождение и развитие инноваций в японских фирмах. – М.: Олимп – Бизнес, 2003., С. 29.

Сейтмухаметова М. В.

Модель оценки профессионального развития муниципальных служащих

Особенности отдельных профессий обуславливают специфическое содержание профессионального развития, определяя во многом, его сущность, критериальную основу и механизмы управления.

Профессиональное развитие предполагает наличие определенных результатов деятельности, достижений, т. е. набора мер по реализации развития, которые осуществляет специалист. В этих мероприятиях должен отражаться реальный результат профессионального развития личности. Здесь необходимо установить критерии и показатели профессионализма, которые достигнуты специалистом. Они должны служить ориентиром и задавать возможные направления дальнейшего профессионального развития.

Общие цели профессионального развития транслируются в более конкретные показатели, с помощью которых можно оценивать профессиональное развитие сотрудников. Если общие цели профессионального развития нельзя трансформировать в измеримые и конкретные мероприятия (результаты), то это означает, что невозможно запланировать системное продвижение к этим целям. Конкретные мероприятия, события, результаты позволяют четко ответить на конкретные вопросы: что делал, где участвовал, когда, каков результат? Например, недостаточно в качестве определения для сотрудника указать: «постоянно повышает квалификацию». В рамках такой формулировки неясно, каким образом – самообразованием, курсовой подготовкой или участием в специальных мероприятиях. Подобные определения мало что дают для управления профессиональным развитием. Целесообразно фиксировать состояние профессионального развития более четко и определенно. Оно должно содержать конкретные показатели развития и опираться на профессиональные стандарты деятельности.

Стандартным способом оценки профессионального развития муниципальных служащих являются процедуры аттестации и квалификационного экзамена. Как показывает практика такая оценка сегодня односторонняя и недостаточная.

Предлагаемая автором модель оценки профессионального развития муниципальных служащих заставляет при оценке уровня их профессионализма рассматривать не только образование и стаж работы, но и такие аспекты, как награды и поощрения по результатам труда, дополнительное образование, участие в научно-практических мероприятиях, работа со средствами массовой информации. Вполне уместно в качестве показателя профессионального развития использовать наличие ученой степени.

Визуальное представление совокупности данных показателей возможно представить при помощи четырех пересекающихся осей. В качестве примера приведены индивидуальные показатели профессионального развития автора. Критические точки иллюстрируют направления развития, обусловленные процессом профессионального становления. Область, ограниченная этими координатами, образует пространство профессионального развития. Объединение в одно пространство образования, наград и поощрений, дополнительного образования, участия в научно-практических мероприятиях, работы со средствами массовой информации и передачи опыта позволяет представить профессиональное развитие муниципального служащего как открытую, нелинейную и неравновесную систему в форме многогранного кристалла. Каждый из его координат (исключая крайние) допускает возможность развития, переход от одной точки к другой, более высокого уровня организации. Это порождает большое количество альтернативных кристаллообразных моделей профессионального развития, которые приводят к самореализации в профессиональной деятельности. Опираясь на данную модель можно объективно сказать о том, что личность муниципального служащего как профессионала многогранна. Насколько она многогранна, свидетельствует деятельность специалиста и её результаты.

Власюк Г. В.

«Стратегическая архитектура» как инструмент формирования конкурентоспособности социальной организации