Брайан Трейси - Полная вовлеченность Страница 30

Измеряйте успехи

Как вы будете оценивать достигнутые успехи? Помните: если вы не сможете их измерить, то не сможете и достичь. Как вы убедитесь, что работа сделана удовлетворительно? Как другие сотрудники смогут определить качество выполненной работы? Вы обязаны прояснить для себя и нового сотрудника вопрос, что означает высокий уровень производительности. Это очень важно для создания высокоэффективной рабочей среды.

Определите необходимые навыки и опыт

Какие навыки и опыт необходимы для выполнения данной работы, и какие из всех навыков, которыми должен обладать идеальный кандидат, важнее всего? Самое разумное, что вы можете сделать как руководитель, — нанять людей, которые уже имеют требуемый опыт, который они приобрели на предыдущем месте работы. Это гораздо лучше, чем вкладывать время, деньги и силы в обучение нового сотрудника.

Соответствие сотрудников компании

Какими личными качествами должен обладать кандидат на должность, чтобы сработаться с вами и прижиться в вашей компании? Это очень важный вопрос. Чтобы работать с максимальной отдачей, сотруднику понадобится находить общий язык с остальной командой. Поэтому он просто обязан уметь гармонично взаимодействовать с другими членами коллектива и пользоваться их любовью и уважением.

У каждой компании есть особый характер, который проявляется на верхних уровнях управления и пронизывает всю компанию до уровня рядовых сотрудников. Как говорится, рыбак рыбака видит издалека. У некоторых компаний традиционный, консервативный характер. Они идут к своим целям медленно и осторожно и не любят тех, кто раскачивает лодку. Здесь обычно придерживаются принципа «Хочешь жить в согласии — соглашайся».

Другие компании (особенно молодые, работающие в сфере высоких технологий) имеют более открытый, экспрессивный и предпринимательский характер. Они приветствуют спонтанность и креативность в сотрудниках, поощряют дискуссии и споры по поводу продуктов, процессов, услуг, клиентов, а также принимают идеи о том, как сделать все это лучше.

Подходящий человек, неподходящая компания

На одном из семинаров ко мне подошла женщина и попросила дать ей совет. Рассказывая о своей работе, она выглядела огорченной. Женщина работала на компанию, которой исполнилось сто лет. Все руководители проработали в ней по двадцать–тридцать лет. И каждый раз, когда она предлагала, по ее мнению, более эффективные и креативные подходы к выполнению работы, выпуску продукта или обслуживанию клиентов, руководители давали ей понять, что ее рекомендации неуместны. Они не признавали никаких рискованных действий.

Что я посоветовал ей? Я сказал, что она производит впечатление весьма амбициозного и креативного человека. Тем не менее, несмотря на все ее старания, компания и руководители никогда не изменятся. Им понадобилась целая жизнь, чтобы стать такими, какие они есть, и окружить себя людьми с таким же мировоззрением. Поэтому ей лучше перейти на работу в более молодую и динамичную компанию, где по достоинству оценят энергию и идеи, которые она стремится привнести в работу. Женщина поблагодарила меня и удалилась.

Год спустя, когда я выступал с лекциями в том же городе, она снова подошла ко мне и представилась. Женщина просто сияла от счастья. Она сказала, что последовала моему совету и нашла компанию, которой исполнилось всего три года и которую создали молодые люди. Она начала работать в ней в должности самого низкого уровня. Через несколько месяцев ее повысили, затем дали еще одно повышение, после чего повысили снова. Ее доход увеличился на 40 процентов по сравнению с тем, сколько она зарабатывала на прежней работе. И самое главное — ей очень нравится новая работа, она счастлива и с нетерпением ждет каждого нового рабочего дня.

Правильные назначения сотрудников

Вам, должно быть, известно, что не стоит забивать круглый колышек в квадратное отверстие. Даже если у человека есть необходимые способности и опыт, очень важно, чтобы он был совместим с культурой компании. Если личные качества и характер сотрудника отличаются от качеств и видения ключевых лиц, принимающих решения в вашей компании, он просто не сможет прижиться в ней, а вам придется потратить много времени и сил на то, чтобы найти ему замену. Подумайте об этом заранее.

Если вы тщательно продумали, какой именно человек вам нужен, обсудили это с другими и записали свои мысли на бумаге, пора приступить к составлению подробной должностной инструкции. Чем именно должен заниматься этот сотрудник?

Подготовка должностной инструкции

Составьте полный список обязанностей, касающихся обеспечения требуемых результатов в данной должности. Укажите, каким образованием, навыком и опытом должен обладать идеальный кандидат. Опишите идеальные личные качества или характер претендента на должность, которые позволят ему сработаться с вами и с другими сотрудниками компании.

Составьте список всех требуемых качеств и характеристик идеального кандидата на должность. Этот перечень может состоять из двадцати-тридцати пунктов. Затем упорядочьте описанные в нем качества по степени важности, выделив на все 100 баллов. Какое качество для вас важнее всего? Как правило, сюда относятся предыдущие успехи в самом важном направлении деятельности, ради которых вы нанимаете этого человека. По этому пункту можно присудить оценку в 10 или 20 баллов, а может, даже целых 50!

Какое второе самое важное для вас качество? Третье? Продолжайте снова и снова прорабатывать все пункты списка, присуждая им определенное количество баллов, пока не получите своеобразную перевернутую пирамиду. Вы обнаружите, что на 20 процентов пунктов списка, обозначенных вами как самые важные, приходится оценка от 80 до 100 баллов. Кроме того, все качества будут поделены на обязательные и желательные.

Различайте обязательные и желательные качества

Некоторыми качествами идеальный кандидат должен обладать обязательно. При этом есть и такие, которые ему иметь было бы неплохо, но не столь уж непременно. Например, при составлении описания вакантной должности я всегда включаю в него такой пункт: «Проживание достаточно близко от места работы». Однако это условие получает оценку всего в один-два балла, когда я сравниваю его с такими качествами кандидата, как навыки, способности и опыт работы. Выходит, это желательное качество не играет решающей роли в моем выборе. Сейчас у меня есть замечательные сотрудники, которые живут в пятидесяти-шестидесяти километрах от офиса.

На этом этапе сделайте паузу и распространите составленный список и распределение баллов среди других членов своей команды. Предложите им высказать свои замечания по поводу описания должности и включите в перечень их рекомендации. Вы будете поражены тем, какие ценные идеи могут предложить ваши подчиненные.

Теперь вы готовы написать объявление о вакантной должности, чтобы найти подходящего сотрудника. В его тексте должны быть обобщены самые важные требования к кандидату. Вы можете начать с предложения «Мы ищем человека с успешным опытом получения следующих результатов…», а затем перечислить конкретные обязанности сотрудника, который будет занимать эту должность. После этого можете указать ряд желательных личных качеств, таких как дружелюбие, креативность и способность работать в команде. Прежде чем публиковать объявление, снова дайте его почитать своей команде. Это поможет вам написать такое объявление, которое будет наиболее эффективным в плане привлечения подходящего кандидата.

Забрасывайте широкую сеть

После того как составите четкое описание идеального кандидата на вакантную должность, вы должны забросить широкую сеть. Поместите свое объявление повсюду. Начните с интернета, подав свое предложение на всех известных вам сайтах поиска работы. Попросите претендентов на вакантную должность присылать вам свои резюме по электронной почте, чтобы вы могли проанализировать их и ответить.

Помимо публикации объявления о найме компании используют еще один метод. Они делают все возможное, чтобы найти подходящего человека по каналам внутренней связи. Для этого руководители рассылают описание вакансии или сообщают как можно большему количеству сотрудников о том, что им нужен человек, отвечающий перечисленным требованиям.

В одной компании даже предлагают бонус в размере 1500 долларов за каждого нового специалиста, привлеченного ее сотрудниками. Такая награда выплачивается в три этапа: 500 долларов при приеме нового сотрудника, 500 — через полгода и еще 500 — в конце года.

Поскольку каждый сотрудник вашей компании лично знаком в среднем с 300 людьми, то, предлагая финансовое вознаграждение за привлечение новых специалистов, вы забрасываете сеть, охватывающую сотни, а может, и тысячи кандидатов.