Брайан Трейси - Полная вовлеченность Страница 31

Замечательно, что персонал, будучи осведомленным о ситуации в компании, хорошо представляет себе, какими должны быть лучшие кандидаты на различные должности в ней. Поэтому сотрудники не пожелают попасть в неловкую ситуацию, порекомендовав неподходящего человека. Следовательно, они будут очень внимательны при выборе того, кого отправляют на собеседование в качестве потенциального сотрудника.

В некоторых компаниях практически весь процесс подбора персонала осуществляется посредством внутренних рекомендаций. Но можно также использовать газеты, журналы и другие средства массовой информации или прибегнуть к услугам агентства по найму. Еще одна хорошая идея — рассказать поставщикам о том, что вы ищете определенного специалиста, чтобы, встретив подходящего человека, они могли адресовать его к вам.

Поддерживайте контакты с муниципальными колледжами

Многие руководители упускают из виду такой важный источник кандидатов на вакантные должности, как местный муниципальный колледж. Возраст студентов этих учебных заведений колеблется в диапазоне от 28 до 40 лет. Как правило, взрослые люди поступают в такие колледжи для того, чтобы приобрести навыки, которые помогут им повысить свою востребованность на рынке и заработную плату. И это замечательно, ведь те, кто проходит те или иные курсы в таких колледжах, в большинстве своем амбициозные, решительные и дисциплинированные люди. Именно такие сотрудники нужны вашей компании.

Установите контакты с одним или несколькими муниципальными колледжами, расположенными в пределах сорока километров от местонахождения вашей компании. Проинформируйте администрацию этих учебных заведений о том, что вы ищете одного или более специалистов на определенные должности. Отправьте им по электронной почте описание требований к кандидатам. По мере возможности съездите туда, чтобы встретиться с сотрудниками, отвечающими за трудоустройство выпускников. Эти люди с удовольствием покажут вам, что студенты, проходящие курсы в их колледже, получают лучшую работу вскоре по его окончании. Они охотно продемонстрируют готовность к сотрудничеству с вами.

Основное правило подбора персонала таково: чем больше у вас хороших претендентов на вакантную должность, тем более достойными окажутся выбранные кандидаты. Чем больше людей подадут заявление о приеме на работу, тем более правильным будет ваш окончательный выбор.

Обработка заявлений о приеме на работу

Теперь, после того как вы распространили информацию о том, что ищете сотрудника, отвечающего определенным требованиям, вам предстоит обработать поступающие заявления о приеме на работу. Если вы опубликовали объявление в интернете, вам могут поступить десятки и даже сотни таких заявлений. Вы должны научиться быстро просматривать и сортировать их, прежде чем предпринимать какие-либо действия. Целесообразно работать только с резюме, отправленными в ответ на ваш запрос. В сопроводительном письме с заявлением о приеме на работу должно быть указано название вашей компании, а также упомянуты конкретные должности или результаты, о которых шла речь в вашем объявлении. К этому письму должно прилагаться резюме, которое позволит вам понять, подходит ли этот кандидат для предлагаемой работы.

Проведите отбор кандидатов по телефону

Отсортировав заявления о приеме на работу и сократив их до поддающегося управлению количества, напишите оставшимся кандидатам электронное письмо, предложив им позвонить вам в определенное время для проведения телефонного собеседования. По телефону вы сможете отсеять еще 80–90 процентов претендентов, чтобы не тратить ценное время на личные встречи с ними. Когда один из кандидатов позвонит вам, задайте ему ряд вопросов, имеющих непосредственное отношение к вашему предложению и описанию вакантной должности. Спросите, почему он считает, что справится с этой работой. Есть ли у него опыт? Каких результатов он уже добивался в прошлом? Сколько лет он занимался подобной работой?

Очень важно уточнить, посещал ли он сайт вашей компании. Затем задайте ему ряд вопросов, требующих развернутого ответа, например: «Можете ли вы рассказать о том, какие основные продукты мы выпускаем? Как вы думаете, какое направление нашего бизнеса подходит вам больше всего?» Просто поразительно, как много людей звонит в компанию и подает заявления о приеме на работу, даже не удосужившись изучить информацию о ней на ее официальном сайте! С помощью этого простого способа вы быстро определите ценность кандидата. Если он даже не заглянул на сайт компании, поблагодарите его за звонок и завершите разговор, сказав, что предлагаемая должность ему не подходит.

Идеальный кандидат, с которым стоит встретиться лично

Вам нужен человек, который внимательно прочитал и изучил ваше объявление о работе. Такой человек наверняка вначале поразмыслит, подходит ли он для вакантной должности. Затем посетит и тщательно изучит сайт компании, чтобы понять, каков размер, характер и структура вашего бизнеса, какие продукты он выпускает. При общении с вами он, скорее всего, продемонстрирует свою осведомленность и заинтересованность в вашей компании и вас лично. Все это — хорошие показатели.

Если рынок труда стабилен, вам, по всей вероятности, придется поговорить с десятью-двадцатью кандидатами, прежде чем вы найдете того, с кем стоит встретиться лично. С этого и начинается настоящая работа. Именно на собеседовании и в последующий период ваши шансы нанять подходящего сотрудника увеличиваются или уменьшаются.

«Правило трех» в деле подбора персонала

«Правило трех» — этот весьма эффективный метод можно использовать для повышения качества подбора персонала, так как он увеличивает количество успешных попыток до 90 процентов. Метод подразумевает замедление темпа при подборе персонала и принятие более правильных решений и включает четыре практических приема.

Проведите собеседования с тремя кандидатами

Прежде чем принимать окончательное решение, первым делом вам нужно провести собеседования по меньшей мере с тремя кандидатами на должность. Какое бы хорошее впечатление ни произвел на вас кандидат при первой встрече, не делайте ему предложение о работе сразу же. Со временем многие менеджеры обнаруживают, что некоторые нанятые ими сотрудники производили лучшее впечатление только на первом собеседовании и потом это впечатление только ухудшалось — порой достаточно быстро.

Проведение собеседований с тремя разными кандидатами позволит вам составить три разные точки зрения на то, кого вам удастся взять на работу. Например, первый кандидат может показаться вам хорошим, второй — посредственным, а третий окажется лучше первых двух. Однако независимо от того, какое впечатление они на вас произвели, отложите принятие окончательного решения на некоторое время.

Проведите три собеседования с лучшим кандидатом

Следует провести три собеседования с тем человеком, который понравился вам больше остальных. Многие компании беседуют с претендентом на должность (пусть даже секретаря) от десяти до двадцати раз, потому что знают: потратив достаточно много времени на подбор персонала, можно привлечь лучших специалистов, которые проработают в компании долгие годы.

Повторное приглашение на собеседование существенно снижает собранность человека, и в этот раз вы сможете разглядеть в нем то, что упустили при первой встрече. Если же решите пригласить его и в третий раз, не исключено, что будете удивлены тем, что вообще рассматривали этого человека как будущего сотрудника. На третьей встрече вы увидите бросающиеся в глаза недостатки этого человека и несоответствие должности, которые вы раньше не замечали.

Проводите собеседования в трех разных местах

Проводите собеседования в трех разных местах. Многие люди напоминают хамелеонов. Когда вы встречаетесь с ними в разных местах, они меняют свое поведение, как ящерица меняет цвет. Человек, который вел себя свободно и уравновешенно, как настоящий профессионал, в вашем кабинете, может показать себя совсем с другой стороны, встретившись с вами в кафе.

Первую встречу лучше провести в кабинете, вторую — в комнате отдыха персонала или любом другом помещении в офисе, а третью — вне его стен, например в кафе или ресторане. Во многих компаниях, прежде чем принять окончательное решение, кандидата приглашают на ужин вместе со второй половиной. В разных местах, в компании разных людей человек демонстрирует разные грани своей натуры, иногда достойные восхищения, а иногда нет. Чем медленнее вы принимаете решение, тем более эффективным оно будет.

Поручите проведение собеседования трем разным сотрудникам

Можно поручить провести собеседование с кандидатом трем разным сотрудникам. Этот весьма полезный опыт я приобрел, будучи руководителем. Когда я только начинал учиться управлению, так как был владельцем собственного бизнеса, если мне нужен был новый сотрудник, я проводил только одну встречу с претендентами. В итоге в моей компании была высокая текучесть кадров. Иногда люди не удерживались на работе даже два дня. Постоянная смена сотрудников вносила хаос в работу, снижала моральный дух; и, как оказалось, все это обошлось компании в огромную сумму.