Сергей Филиппов - Прокачай в себе управленца Страница 5

Коллеги, не забывайте, звезда стоит тех денег, которые хочет зарабатывать. Её результаты получены не халявой или везением, как может показаться со стороны. Это плод огромного труда. Звёзды должны быть оценены по заслугам, иначе вы их потеряете, либо вас ждут серьёзные управленческие проблемы. Какие именно, расскажу чуть позже.

Итак, для того, чтобы звезда как можно дольше приносила пользу вашей компании, согласуйте с ней план карьерного и профессионального роста. На какие тренинги и выставки вы её направите, какую должность она займёт через три года, если будет добиваться поставленных целей. Даже если у вас пока нет этой должности, ничего страшного. Вы ведь взяли звезду, чтобы было развитие. Так и скажите: «Будет рост – будет должность». Только не давите на неё своим административным превосходством и никаких намёков на поощрение за личную выслугу. Это убьёт у звезды всё желание на вас работать.

Нужны ли звёзды в коллективе, если с ними столько проблем? Всё зависит от этапа развития вашей компании.

Первый этап – рост. Звёзды нужны, от них зависит ваша динамика развития, прирост новых клиентов, контрактов и прибыли.

Второй этап – стабилизация. Нужны инструкции, и чёткие бизнес-процессы, и результат, получаемый понятным путём. На этом этапе звёзды опасны для бизнеса, так как если решаются уйти, то заменить их будет крайне сложно. Посчитайте сами. Если сотрудник выполнял объём работы за пятерых, то вам придется взять на его место пять сотрудников. Посчитайте траты на оклады.

Третий этап – умирание фирмы. Звезда нужна, чтобы влить в фирму новую жизнь. Когда падает спрос на услуги компании и доходы снижаются, только звезда может вывести вас к росту.

Что же делать со звездой на этапе стабилизации бизнеса? Не спешите увольнять, поскольку это важный специалист, которого вы не сможете потом взять с рынка, когда он снова вам потребуется. Назначайте звёзд на новые направления, пусть развивают инновационные продукты, соседние регионы, чтобы фирма продолжала развиваться, а значит, жила дольше. Изначально на этапе становления, когда всё начинает стабилизироваться, сразу задавайте ей новое направление, не ждите, когда она превратится в корпоративного чёрта.

Второй типаж – корпоративный чёрт

Это недооценённая звезда. Несмотря на вашу слепоту по отношению к её карьере, она осталась в вашей фирме и теперь пытается компенсировать недополученные деньги и карьерный рост вашими нервами. То есть это вредная, с ужасным поведением звезда.

Корпоративный чёрт работает много и эффективно, но он абсолютно нелоялен. Спорит, кривляется, даже кидает вам какие-то вызовы или обвинения. Распускает нелояльные анекдоты, сплетни и слухи. Вы давно хотите его уволить, но не можете, потому что он сложно заменим.

Если сотрудник стал корпоративным чёртом в вашей компании, то есть три способа решения этой проблемы.

1. Дайте ему, что он хочет и заслуживает:

a) карьерный рост. Сделайте его своим помощником, официально или неофициально,

b) индивидуальная мотивация, финансовая и нефинансовая,

c) индивидуальный план профессионального развития – семинары, тренинги, курсы.

2. Проведите воспитательные меры. Об этом мы будем говорить в главе «Как управлять сложными сотрудниками».

3. Замените. Любого человека можно заменить. Разбейте всю его работу на этапы и посмотрите, что может контролировать лично он, что могут взять на себя другие сотрудники. Для начала снимите с него часть функционала, взяв ему помощника. Шаг за шагом снижайте его значимость в вашей компании.

Если вы взяли корпоративного чёрта с рынка труда, то подумайте дважды, прежде чем его оставить. Если новичок уже на испытательном сроке проявляет себя как продуктивный, но не лояльный к вам сотрудник, отказывайтесь от него, так как вам придётся расплачиваться за то, что ему не дал прошлый работодатель. Поговорите с ним открыто об этой проблеме. Если беседа никак не повлияет на его поведение, прощайтесь с чистой совестью.

Звёзд в коллективе должно быть примерно 10 % от общего числа сотрудников. Столько же корпоративных чертей. Остальные 80 % должны составлять сотрудники типа «человек на своём месте».

Третий типаж – работник в кепке (человек на своём месте)

Этого сотрудника устраивает работа в офисе – с 9:00 до 18:00. Он не живёт работой. Для него важнее семья, дети, хобби. При этом он даёт стабильные средние результаты. Именно так выглядит идеальный, надёжный сотрудник, легко управляемый и финансово непритязательный. Старайтесь, чтобы таких людей в вашей компании было большинство.

Конечно, идея набрать команду звёзд, которые будут на вас работать и сами развивать бизнес, соблазнительна, однако будьте готовы впоследствии поделить с ними управление. Когда они придут и скажут: «Отдай нам 50 % или 80 % компании», вы отдадите, потому что без них бизнес перестанет существовать.

Если в вашей компании звезда – основной сотрудник, значит, у вас слабо разработаны бизнес-процессы либо плохой товар, раз только звезда может его вытянуть. Улучшайте свой бизнес, чтобы ваши товары мог продавать «работник в кепке» и давал устойчивую прибыль, достаточную для развития фирмы. Вот ваша основная задача.

Если говорить о стратегии отношений с «человеком на своём месте», то они должны быть отстраненно деловыми. Платите ему так, как договорились. Если что-то ему пообещали, обязательно сделайте.

Четвёртый типаж – амёба (вроде всё устраивает)

Если звезду и корпоративного чёрта легко отличить друг от друга, то работника в кепке и амёбу можно перепутать в два счёта. При этом работник в кепке – ценный сотрудник, а амёба – злостный вредитель.

Как вычислить сотрудника-амёбу?

1. Пилообразное выполнение плана – то пусто, то густо, то делает, то не делает, то всплеск, то просадка.

2. Постоянные личные проблемы. Что-то сломалось, надо отлучиться, то форс-мажор, то заболел. Тысяча и одна причина потратить рабочее время на свои нужды.

3. Вы как руководитель в отношении сотрудника находитесь во внутреннем состоянии ожидания скорого успеха: «Вот-вот начнётся. Надо дать шанс. Ещё немного потерпеть. Ай, блин, опять у него что-то…».

4. Вы как руководитель находитесь в состоянии сложного выбора, уволить или оставить.

Как-то я видел коллектив, который полностью состоит из амёб в уважаемой компании, которая уже больше 20 лет оказывает дизайнерские услуги в Петербурге. Я приехал к ним провести мастер-класс для отдела продаж. Начал показывать инструменты, объяснять, как надо продавать, как договариваться с клиентом, на что было заявлено: «Мы не хотим ничего учить, нам некогда. У всех есть личные проблемы. Ещё своё время тратить на заучивание этого материала!» Весь коллектив считал, что низкие показатели продаж их не касаются. Они ждут волшебную таблетку, мол, именно за неё они мне заплатили.

Я говорю: «Друзья, надо работать, чтобы быть лучше конкурентов. Инструменты, которые я вам даю, это ваша работа, которую вы обязаны выполнять».

Слышу в ответ: «Нет, дайте нам таблетку. Если клиент возражает, значит, это не наш клиент. Мы, что, должны напрягаться? Мы, что, должны куда-то звонить? Это они пусть нам звонят».

Когда я поговорил с руководителем отдела продаж, ситуация прояснилась. Звезды не выдержали окружения амеб. Все уволились. Лучшие показатели у сотрудников, которые за годы в этой компании наработали себе базу. Они возомнили себя звёздами и позволяют себе опаздывать на два часа, потому что работают там 15 лет. Вот и всё. Им и так хорошо. Конечно, они ничему не хотят учиться.

Это типичный амёбиоз. Руководство говорит: «Мы не можем новых сотрудников нанять. Они увольняются через месяц». Конечно, увольняются, потому что видят, что здесь ничего не сделать. Нет потенциала, не у кого учиться и не за кем идти. Компания тупо едет на бренде. Собственник не видит того, что творится, так как уже устал и все пустил на самотёк. В таком коллективе даже нормальные сотрудники превращаются в амёб, чувствуют себя расслабленно, творят, что хотят и, главное, не дают нужного результата. Дни такой компании, как понимаете, сочтены. Клиенты потихоньку откалываются, новые – не появляются. Вместо того, чтобы взглянуть на ситуацию со стороны, осознать проблемы и найти решения, собственник продолжает автоматически вариться в ежедневных заботах, не желая ни во что вникать.

Что же делать с амёбами? Им требуется хитрое лечение. Рассказываю подробно:

1. Вызываем амёбу к себе в кабинет и говорим: «Даю тебе три месяца. За это время ты должен начать стабильно делать план. Я тебе в этом помогу». Не надо говорить про увольнение, если не сделает, потому что тогда амёба начнёт сразу искать другую работу.

2. Ищите замену. Даём задачу менеджеру по персоналу подобрать кандидатов.

3. Смотрим, как амёба начала работать. Если через месяц пилообразный результат прекратился, если сотрудник перестал злоупотреблять отлучками с работы, значит, пошёл процесс превращения амёбы в работника в кепке. Можете отказывать кандидатам и снимать вакансию.