Алексей Казанник - Научная организация управленческого труда в исполнительных органах государственной и муниципальной власти России. Научно-практическое пособие Страница 13

Из этих правильных теоретических посылок, как верно подметил О. А. Ерманский, делается чаще всего глубоко ошибочный вывод, что достижение максимального результата труда в определенное время и является искомым критерием рациональности. Но это – не что иное, как скрытая форма оценочного критерия времени или скорости выполнения трудовых операций. Совершенно очевидно, что нельзя считать рациональной такую организацию труда, при которой достигается максимально высокий результат ценою затраты огромного количества энергии. Можно, например, получить исключительно большой результат за счет хищнической эксплуатации природных ресурсов и рабочей силы, но такую организацию труда нельзя признать рациональной.

Не совсем подходящим критерием рациональности организации труда является расход энергии на выполнение различных работ. Если руководствоваться этим критерием, то с логической последовательностью придешь к выводу, что самой лучшей формой организации труда является милое русской натуре ничегонеделание. Ведь только в этом случае расход энергии будет минимальным, но зато и полезный результат окажется ничтожным или вовсе будет отсутствовать.

Критерием рациональности, как полагал О. А. Ерманский, следует признать отношение между полученным результатом труда (R) и расходом энергии на выполнение различных работ (Е), которое он обозначает через букву m. В результате мы получим: R / E = m.

«Именно величина m, показывающая, сколько полезной работы приходится на каждую единицу затраченной энергии, – сделал итоговый вывод О. А. Ерманский, – и является настоящим критерием рациональности, с какою организована данная работа»102.

Таким образом, О. А. Ерманский поставил самую, пожалуй, главную проблему научной организации труда в сфере производства и управления, которая состоит в поисках объективного критерия рациональности выполнения всех трудовых операций. Однако ему, к сожалению, не удалось удовлетворительно решить эту проблему, поскольку отсутствовала, да и теперь отсутствует научно обоснованная методика определения затрат энергии, особенно применительно к организации управленческого труда. Тем не менее его «физиологический оптимум» стал ушатом холодной воды на горячие головы большевиков, которые только за счет хищнической эксплуатации природных и трудовых ресурсов восстанавливали разрушенное народное хозяйство страны, проводили индустриализацию, насильственно загоняли крестьян в колхозы, создавали материально-техническую базу социализма.

С позиций технократизма к НОТ подходила Е. Ф. Розмирович (1885–1953), основатель и директор первого в стране специализированного Института техники управления при ЦКК-НК РКИ СССР103. Ее концепция держалась на двух китах: известном утопическом положении К. Маркса о том, что при коммунизме люди будут управлять только вещами, и популярном среди широких народных масс «демократическом» тезисе В. И. Ленина, согласно которому при социализме любая кухарка сможет управлять государством. Она приняла за чистую монету сказанные наобум фразы и пришла к ошибочному выводу, что система управления людьми заменяется системой управления вещами и функции управления постепенно теряют свой приказывающий характер и, наконец, исчезают вовсе, как особые функции особого рода людей104. Для администрирования и руководства трудовым коллективом просто не остается места. Сохраняется лишь «всеопределяющее влияние техники, и сам администратор только техник, и ничего больше»105.

Поскольку функция управления людьми, как вредный пережиток капитализма, со временем отомрет, то, по мнению Е. Ф. Розмирович, нет никакой необходимости в особой науке управления, в специальном изучении ее предмета. Не будут востребованы и квалифицированные кадры по управлению людьми106.

Стало быть, Е. Ф. Розмирович занималась исследованием лишь одного аспекта научной организации труда – совершенствованием техники управления. Такой подход, безусловно, имеет право на жизнь, но его явно недостаточно для понимания НОТ. Как верно заметил известный специалист по истории НОТ Э. Б. Корицкий: «Ошибка произошла не тогда, когда был провозглашен курс на механизацию управленческих процессов, ибо технический подход к управлению, бесспорно, является одним из важнейших. Необходимость конкретных разработок организационно-технического аспекта управленческой проблематики не нуждается в доказательствах. Ошибка, как нам кажется, заключается в том, что все другие возможные подходы к проблеме объявлялись ложными, ненаучными, что технический подход был объявлен не просто важным (это было бы верно), а единственным, исключающим все другие»107.

От себя добавим, что главная ошибка Е. Ф. Розмирович состояла все-таки в том, что она вольно или невольно игнорировала социальный характер управления производством, делами общества и государства. Автор не смогла критически оценить социальную утопию классиков марксизма-ленинизма, осознать совершенно очевидную истину, что управление производством и осуществление управленческих функций органов государственной власти были и всегда останутся формами управления людьми. Отсюда рукой подать до наивного заключения, что функции управления людьми при социализме будут передоверены машинам, а руководители, координирующие усилия отдельных участников трудового процесса, подбирающие соответствующий персонал, мотивирующие теми или иными методами трудовую активность работников, окажутся совершенно ненужными, на обочине научно-технического прогресса108.

С диаметрально противоположных, гуманистических позиций к изучению проблем НОТ подходил руководитель отдела нормализации НК РКИ Н. А. Витке (1883–1934)109. Характерная особенность его концепции заключается в том, что он четко выделил научную организацию труда (НОТ) и научную организацию управления (НОУ), отдавая предпочтение последней. Автор совершенно обоснованно считал, что только с помощью управленческой деятельности можно обеспечить организацию и правильное направление человеческой энергии к строго определенной цели110.

Принципиальной новизной отличался подход Н. А. Витке к изучению управленческой деятельности как единого и целостного процесса, где каждая часть работает на другую в тесной взаимосвязи и взаимодействии со всеми частями. Отдельные проблемы управленческого дела, с точки зрения ученого, – это не самостоятельные единицы, складывающиеся в простую арифметическую сумму. Они объединены не механически, но органически, как части и стороны единого управленческого процесса111.

В этом отрывке Н. А. Витке в классическом стиле описал системный подход к исследованию управленческой деятельности. По известным причинам в нем не хватает лишь понятия «система», чтобы признать автора основоположником теории больших систем.

Вслед за известным французским специалистом по НОТ А. Файолем научная школа Н. А. Витке успешно занималась функциональным анализом управленческого процесса. Однако ее представители в своих исследованиях пошли значительно дальше, выделив в качестве самостоятельной функции управления административную функцию. Возникновение этой функции, как правильно считал Н. А. Витке, обусловлено объективными причинами, связанными с развитием и усложнением общественного производства. В свою очередь появление административной функции дало мощный толчок процессу формирования в обществе особой профессиональной группы людей – специалистов по администрированию. «Современный администратор, – в понимании Н. А. Витке, – это, прежде всего, социальный техник или инженер – в зависимости от его положения в организационной системе, – строитель людских отношений. Чем выше его положение в служебной иерархии, чем больше численный состав работников, объединяемых администратором, тем больше в его непосредственной работе выступает деятельность административная за счет материально-технической»112.

Анализ научных трудов Н. А. Витке свидетельствует, что он был убежденным сторонником демократического стиля руководства. Настоящий руководитель, как считал автор, должен уметь правильно поставить цель совместной деятельности, научиться работать с людьми, сотрудничать с трудовым коллективом, принимать коллегиальные решения. Но самое главное, пожалуй, заключается в том, чтобы создать в трудовых коллективах благоприятную социально-психологическую атмосферу. Для этого руководитель должен подавать личный пример в строжайшем соблюдении порядка и дисциплины, сознательно регулировать свои привычки, подчинять свою волю достижению поставленной цели, отдавать себе отчет в выполнении должностных обязанностей. Своим поведением руководитель должен располагать к себе подчиненных, постоянно учиться у них, умело пользоваться удесятеренной силой трудового коллектива для достижения общих целей113.